Työkierto organisaatiokulttuurien yhtenäistäjäksi : Case: Suomenselän Osuuspankki
Nurmesniemi, Kaarina (2016)
Nurmesniemi, Kaarina
Jyväskylän ammattikorkeakoulu
2016
All rights reserved
Julkaisun pysyvä osoite on
https://urn.fi/URN:NBN:fi:amk-201602092031
https://urn.fi/URN:NBN:fi:amk-201602092031
Tiivistelmä
Opinnäytetyön tavoitteena oli tuoda toimeksiantajaorganisaatiolle tietoa työkierrosta ja sen vaiheista. Tavoitteena oli muodostaa työkierron toimintamalli, jossa yhdisteltiin työkiertoon liittyvää teoriaa ja toimeksiantajaorganisaation johdon näkemyksiä työkiertoon liittyen. Työkierron toimintamalli tuo esille vaiheet, jotka tulee ottaa huomioon työkiertoa käynnistettäessä. Toimeksiantajaorganisaatio fuusioituu vuonna 2016 toisen organisaation kanssa, jolloin työkiertoa on mahdollista hyödyntää eri tavoin.
Tutkimuksessa käytettiin laadullista tutkimusotetta ja tutkimusaineiston kerääminen toteutettiin ryhmähaastattelemalla toimeksiantajaorganisaation johtoa. Aineistosta saadut vastaukset teemoiteltiin työkierron vaiheiden eli tarpeen herättämis-, suunnittelu-, työkierto-, ja palautevaiheen mukaisesti.
Organisaation toiminnasta lähtevän työkierron primaariseksi tarpeeksi koettiin yhteisen toimintakulttuurin luominen eli tapojen ja kielen yhtenäistäminen. Lisäksi johto koki tärkeäksi henkilöstön sisäisen verkostoitumisen. Sekundaarisina tarpeina haastattelussa tulivat ilmi osaamisriskin vähentäminen, joustavuus ja hiljaisen tiedon siirtyminen.
Työkierron muodoksi johto suunnitteli asiantuntijuutta vahvistavaa vastavuoroista työkiertoa, joka on tarkoitettu jokaiselle työntekijälle. Työkierron säännöllistäminen fuusion alusta asti koettiin tärkeäksi. Työkierron toteutus alkaa maaliskuussa 2016 ja yhden työkierron pituudeksi päätettiin kaksi viikkoa. Työkierron palaute käydään läpi tiimipalavereissa.
Tutkimustuloksia voidaan hyödyntää fuusio-organisaation työkierron käynnistämisessä, jonka avulla organisaatioiden erillisiä yrityskulttuureita voidaan yhtenäistää. Työkierron toteuduttua, kannattaa tutkia, kuinka työntekijät suhtautuivat työkiertoon.
Tutkimuksessa käytettiin laadullista tutkimusotetta ja tutkimusaineiston kerääminen toteutettiin ryhmähaastattelemalla toimeksiantajaorganisaation johtoa. Aineistosta saadut vastaukset teemoiteltiin työkierron vaiheiden eli tarpeen herättämis-, suunnittelu-, työkierto-, ja palautevaiheen mukaisesti.
Organisaation toiminnasta lähtevän työkierron primaariseksi tarpeeksi koettiin yhteisen toimintakulttuurin luominen eli tapojen ja kielen yhtenäistäminen. Lisäksi johto koki tärkeäksi henkilöstön sisäisen verkostoitumisen. Sekundaarisina tarpeina haastattelussa tulivat ilmi osaamisriskin vähentäminen, joustavuus ja hiljaisen tiedon siirtyminen.
Työkierron muodoksi johto suunnitteli asiantuntijuutta vahvistavaa vastavuoroista työkiertoa, joka on tarkoitettu jokaiselle työntekijälle. Työkierron säännöllistäminen fuusion alusta asti koettiin tärkeäksi. Työkierron toteutus alkaa maaliskuussa 2016 ja yhden työkierron pituudeksi päätettiin kaksi viikkoa. Työkierron palaute käydään läpi tiimipalavereissa.
Tutkimustuloksia voidaan hyödyntää fuusio-organisaation työkierron käynnistämisessä, jonka avulla organisaatioiden erillisiä yrityskulttuureita voidaan yhtenäistää. Työkierron toteuduttua, kannattaa tutkia, kuinka työntekijät suhtautuivat työkiertoon.