Rekrytointiprosessi ja siihen vaikuttavia tekijöitä media-alalla
Korpela, Emilia (2016)
Korpela, Emilia
Tampereen ammattikorkeakoulu
2016
All rights reserved
Julkaisun pysyvä osoite on
https://urn.fi/URN:NBN:fi:amk-201605106991
https://urn.fi/URN:NBN:fi:amk-201605106991
Tiivistelmä
Opinnäytetyössä tarkastellaan rekrytointiprosessia televisioalalla. Työn tavoitteena on tuottaa tietoa televisioalan rekrytointikäytänteistä. Tiedon avulla alalle opiskelevien on helpompi ymmärtää alan rekrytointiprosessia, ja he pystyvät jo opintojen aikana parantamaan omia työllistymismahdollisuuksiaan. Opinnäytetyön luonne on tutkimuksellinen. Tutkimuksessa haastateltiin neljää televisioyhtiön edustajaa puolistrukturoiduissa teemahaastattelussa. Haastatteluaineiston pohjalta selvitettiin, millainen rekrytointiprosessi on televisioalalla, millaisia kriteereitä työnantajat asettavat työnhakijoille, millä perusteilla rekrytoijat tekevät valintapäätöksiä ja lopuksi haastateltavilta kysyttiin mahdollisia tulevaisuuden rekrytoinnin trendejä televisioalalla.
Erityisesti media-alan rekrytointia käsittelevää kirjallisuutta on julkaistu niukasti. Taustateoria perustuukin yleiseen rekrytointitietämykseen. Rekrytointikirjallisuudessa kuvataan ulkoisen rekrytointiprosessin vaiheita. Televisioalalla rekrytointi on kuitenkin pääosin suoraa ja sisäistä rekrytointia, jolloin rekrytointiprosessissa on huomattavasti vähemmän vaiheita kuin ulkoisessa rekrytoinnissa.
Opinnäytetyössä esitellään neljän tv-yhtiön edustajan esittämiä hakukriteereitä. Kriteerit jaettiin neljään pääluokkaan: yhteiskunnallinen osaaminen, työelämätaidot, persoonalliset ominaisuudet ja arvomaailma. Rekrytointivalintoja tehtäessä rekrytoija tasapainotteli sekä intuition että järkisyiden välillä. Yritysten edustajien kokemukset intuition käytöstä päätöksissä poikkesivat toisistaan eikä sen luotettavuudesta ollut yksimielistä mielipidettä.
Rekrytointimenetelmien valinnassa tärkeänä tekijänä oli rekrytoijien ajan säästäminen. Näyttää siltä, että yleistyvä trendi on videomuotoiset hakemukset. Ryhmähaastattelut sekä työntekijöiden osallistuminen rekrytointiprosessiin nähtiin uudenlaisena mahdollisuutena rekrytointikäytänteitä uudistaessa. Myös sosiaalisen median merkitys rekrytoinnissa nähtiin tulevaisuuden todennäköisenä trendinä.
Opinnäytetyön loppupäätelmänä todettiin, että tv-alan yleinen sisäistä tai suoraa rekrytointia suosiva käytänne saattaa karsia parhaat mahdolliset työntekijät haun ulkopuolelle. Turvallisuuden ja tehokkuuden tavoittelu rekrytointiprosessissa saattaa heikentää alan uudistumista ja innovatiivisuutta. Rekrytoinnin uudet, teknologiset ratkaisut valtaavat alaa, mutta kehitys on hidasta.
Erityisesti media-alan rekrytointia käsittelevää kirjallisuutta on julkaistu niukasti. Taustateoria perustuukin yleiseen rekrytointitietämykseen. Rekrytointikirjallisuudessa kuvataan ulkoisen rekrytointiprosessin vaiheita. Televisioalalla rekrytointi on kuitenkin pääosin suoraa ja sisäistä rekrytointia, jolloin rekrytointiprosessissa on huomattavasti vähemmän vaiheita kuin ulkoisessa rekrytoinnissa.
Opinnäytetyössä esitellään neljän tv-yhtiön edustajan esittämiä hakukriteereitä. Kriteerit jaettiin neljään pääluokkaan: yhteiskunnallinen osaaminen, työelämätaidot, persoonalliset ominaisuudet ja arvomaailma. Rekrytointivalintoja tehtäessä rekrytoija tasapainotteli sekä intuition että järkisyiden välillä. Yritysten edustajien kokemukset intuition käytöstä päätöksissä poikkesivat toisistaan eikä sen luotettavuudesta ollut yksimielistä mielipidettä.
Rekrytointimenetelmien valinnassa tärkeänä tekijänä oli rekrytoijien ajan säästäminen. Näyttää siltä, että yleistyvä trendi on videomuotoiset hakemukset. Ryhmähaastattelut sekä työntekijöiden osallistuminen rekrytointiprosessiin nähtiin uudenlaisena mahdollisuutena rekrytointikäytänteitä uudistaessa. Myös sosiaalisen median merkitys rekrytoinnissa nähtiin tulevaisuuden todennäköisenä trendinä.
Opinnäytetyön loppupäätelmänä todettiin, että tv-alan yleinen sisäistä tai suoraa rekrytointia suosiva käytänne saattaa karsia parhaat mahdolliset työntekijät haun ulkopuolelle. Turvallisuuden ja tehokkuuden tavoittelu rekrytointiprosessissa saattaa heikentää alan uudistumista ja innovatiivisuutta. Rekrytoinnin uudet, teknologiset ratkaisut valtaavat alaa, mutta kehitys on hidasta.