Palautekulttuurin kehittäminen esimiestyössä
Mattila, Tiina (2017)
Mattila, Tiina
Tampereen ammattikorkeakoulu
2017
All rights reserved
Julkaisun pysyvä osoite on
https://urn.fi/URN:NBN:fi:amk-2017113019130
https://urn.fi/URN:NBN:fi:amk-2017113019130
Tiivistelmä
Opinnäytetyön tarkoituksena oli kuvata esimiesten ja työntekijöiden kokemuksia palautteen antamisesta ja saamisesta työyhteisössä sekä lisätä ymmärrystä palautteen tärkeydestä. Opinnäytetyön tavoitteena oli kehittää konkreettisia työmenetelmiä työyhteisön palautekulttuurin tukemiseksi.
Opinnäytetyö oli lähestymistavaltaan laadullinen ja aineiston keräämiseen henkilöstöltä ja esimiehiltä käytettiin avoimia kysymyksiä sisältäviä kyselylomakkeita. Lisäksi esimiesten kanssa toteutettiin kaksi työpajaa, jotka toimivat uusien ideoiden kehittämisen tukena. Analyysimenetelmänä käytettiin aineistolähtöistä sisällönanalyysia.
Opinnäytetyön kyselyiden tulosten mukaan esimiesten ja työntekijöiden käsitykset palautteen antamisesta olivat samansuuntaiset. Esimiehet ja työntekijät kokivat palautteella olevan merkittävä vaikutus työssä jaksamiseen sekä henkilökohtaisen kehittymisen ja työyhteisön työn kehittymisen kannalta. Rakentavan palautteen antaminen koettiin haasteelliseksi. Esimiesten mukaan palautteen antaminen voisi olla jatkuvaa ja sen voisi liittää systemaattisemmin arkeen. Työntekijät toivoivat palautetta erityisesti hyvin onnistuneista työsuorituksista arjessa.
Työpajoista saadut tiedot täydensivät kyselyiden tuloksia. Työpajoissa kehitettiin muutamia ideoita palautekulttuurin kehittymistä tukemaan. Kyselyiden ja työpajojen mukaan tarvitaan konkreettisia menetelmiä ja koulutusta palautteen antamiseen. Esimiehet toivovat tulevaisuudessa työntekijöilleen ja itselleen myös tunne- ja vuorovaikutuskoulutusta.
Johtopäätöksenä voidaan sanoa, että on tärkeää huomioida myönteisen palautteen vaikutus työssä jaksamisen, henkilökohtaisen osaamisen ja työyhteisön työn kehittymisen kannalta. Esimiehen tehtävä on saattaa alkuun, tukea ja ohjata palautekulttuurin kehittymistä. Hän luo mahdollisuudet ja ylläpitää käytäntöjä, jotka tukevat positiivisen palautekulttuurin muodostumista. Palautekulttuurin luominen vaatii uusia ideoita, aktiivista kehittämistä ja jatkuvaa toiminnan arviointia. Hyvä palautekulttuuri on kaikkien yhteistä sitoutumista.
Opinnäytetyö oli lähestymistavaltaan laadullinen ja aineiston keräämiseen henkilöstöltä ja esimiehiltä käytettiin avoimia kysymyksiä sisältäviä kyselylomakkeita. Lisäksi esimiesten kanssa toteutettiin kaksi työpajaa, jotka toimivat uusien ideoiden kehittämisen tukena. Analyysimenetelmänä käytettiin aineistolähtöistä sisällönanalyysia.
Opinnäytetyön kyselyiden tulosten mukaan esimiesten ja työntekijöiden käsitykset palautteen antamisesta olivat samansuuntaiset. Esimiehet ja työntekijät kokivat palautteella olevan merkittävä vaikutus työssä jaksamiseen sekä henkilökohtaisen kehittymisen ja työyhteisön työn kehittymisen kannalta. Rakentavan palautteen antaminen koettiin haasteelliseksi. Esimiesten mukaan palautteen antaminen voisi olla jatkuvaa ja sen voisi liittää systemaattisemmin arkeen. Työntekijät toivoivat palautetta erityisesti hyvin onnistuneista työsuorituksista arjessa.
Työpajoista saadut tiedot täydensivät kyselyiden tuloksia. Työpajoissa kehitettiin muutamia ideoita palautekulttuurin kehittymistä tukemaan. Kyselyiden ja työpajojen mukaan tarvitaan konkreettisia menetelmiä ja koulutusta palautteen antamiseen. Esimiehet toivovat tulevaisuudessa työntekijöilleen ja itselleen myös tunne- ja vuorovaikutuskoulutusta.
Johtopäätöksenä voidaan sanoa, että on tärkeää huomioida myönteisen palautteen vaikutus työssä jaksamisen, henkilökohtaisen osaamisen ja työyhteisön työn kehittymisen kannalta. Esimiehen tehtävä on saattaa alkuun, tukea ja ohjata palautekulttuurin kehittymistä. Hän luo mahdollisuudet ja ylläpitää käytäntöjä, jotka tukevat positiivisen palautekulttuurin muodostumista. Palautekulttuurin luominen vaatii uusia ideoita, aktiivista kehittämistä ja jatkuvaa toiminnan arviointia. Hyvä palautekulttuuri on kaikkien yhteistä sitoutumista.