Theseus käyttökatko ma 22.4. klo 12 alkaen. Katko jatkuu 22.4. klo 15 asti ja on koko Theseuksen laajuinen. Lisäksi töiden käsittely ja syöttö on estetty ti 23.4. ainakin klo 12 asti. Theseus service break from Mon 22.4. at 12:00. The break will last until 15:00 on Mon 22.4. and is Theseus-wide. In addition, processing and uploading of work will be blocked until at least 12:00 on Tue 23.4.
”Vaihtelu virkistää” – Työkierron toteutus varhaiskasvatusorganisaatiossa
Hahto, Laura (2017)
Hahto, Laura
Seinäjoen ammattikorkeakoulu
2017
Julkaisun pysyvä osoite on
https://urn.fi/URN:NBN:fi:amk-2017121220889
https://urn.fi/URN:NBN:fi:amk-2017121220889
Tiivistelmä
Tämä opinnäytetyön aiheena oli työkierron toteutus varhaiskasvatusorganisaatiossa. Opinnäytetyössä perehdyttiin työkierron syihin, hyötyihin ja mahdollisuuksiin. Tutkimuksessa käsitellään varhaiskasvatusorganisaation esimiesten ja työntekijöiden kokemuksia, odotuksia ja asenteita työkiertoa kohtaan. Tutkimuksen tavoitteena oli selvittää organisaation tämänhetkistä tilaa työkierron suhteen sekä tuottaa tietoa, jonka avulla työkierron toteutusta voidaan jatkossa kehittää.
Opinnäytetyön teoriaosuudessa käsiteltiin työkierron syitä ja hyötyjä, eli osaamisen kehittämistä, työhyvinvoinnin edistämistä sekä työkierron taloudellisia vaikutuksia. Teoriaosuudessa perehdytään lisäksi työkierron toteutukseen kuten eri vaiheisiin, haasteisiin ja työntekijöiden motivointiin. Teoriaosuudessa käydään läpi myös varhaiskasvatusta, sen toimintakulttuuria ja henkilöstön osaamista sekä henkilöstön kehittämistä kuntaorganisaatiossa.
Tutkimus suoritettiin kvantitatiivisena kyselytutkimuksena, johon sisältyi myös avoimia kysymyksiä. Kyselyt suoritettiin erikseen organisaation esimiehille ja työntekijöille. Esimiesten kyselyyn vastauksia saatiin 6 eli 60 % ja työntekijöiden kyselyyn 45 eli 18 %. Vastausten perusteella tutkittiin ja analysoitiin esimiesten ja työntekijöiden kokemuksia, mielipiteitä ja odotuksia organisaation työkiertoon liittyen.
Tutkimuksen tuloksissa selvisi, että organisaatiossa toteutetaan työkiertoa melko paljon, mutta halukkuus työkiertoon lähtemiseen on melko vähäistä. Kielteinen asenne työkiertoa kohtaan johtuu useista eri syistä, joista eniten esiin nousi keskustelun ja esivalmisteluiden puute työkiertoa suunniteltaessa sekä työkiertoon joutuminen ilman omaa halukkuutta. Esimiehillä sekä työntekijöillä oli työkierrosta kuitenkin enemmän positiivisia kuin negatiivisia kokemuksia ja odotuksia. Tulosten perusteella pääteltiin, että työkierron suurin kehittämiskohta organisaatiossa on, miten työkiertoa voitaisiin jatkossa toteuttaa enemmän vapaaehtoisesti, ja sen eteen on tehtävä töitä sekä esimies- että työntekijätasolla. Näiden tulosten perusteella organisaatiolle laadittiin kehittämisehdotuksia, joiden avulla halukkuutta työkiertoon voidaan lisätä ja työkierron toteutusta voitaisiin jatkossa kehittää.
Opinnäytetyön teoriaosuudessa käsiteltiin työkierron syitä ja hyötyjä, eli osaamisen kehittämistä, työhyvinvoinnin edistämistä sekä työkierron taloudellisia vaikutuksia. Teoriaosuudessa perehdytään lisäksi työkierron toteutukseen kuten eri vaiheisiin, haasteisiin ja työntekijöiden motivointiin. Teoriaosuudessa käydään läpi myös varhaiskasvatusta, sen toimintakulttuuria ja henkilöstön osaamista sekä henkilöstön kehittämistä kuntaorganisaatiossa.
Tutkimus suoritettiin kvantitatiivisena kyselytutkimuksena, johon sisältyi myös avoimia kysymyksiä. Kyselyt suoritettiin erikseen organisaation esimiehille ja työntekijöille. Esimiesten kyselyyn vastauksia saatiin 6 eli 60 % ja työntekijöiden kyselyyn 45 eli 18 %. Vastausten perusteella tutkittiin ja analysoitiin esimiesten ja työntekijöiden kokemuksia, mielipiteitä ja odotuksia organisaation työkiertoon liittyen.
Tutkimuksen tuloksissa selvisi, että organisaatiossa toteutetaan työkiertoa melko paljon, mutta halukkuus työkiertoon lähtemiseen on melko vähäistä. Kielteinen asenne työkiertoa kohtaan johtuu useista eri syistä, joista eniten esiin nousi keskustelun ja esivalmisteluiden puute työkiertoa suunniteltaessa sekä työkiertoon joutuminen ilman omaa halukkuutta. Esimiehillä sekä työntekijöillä oli työkierrosta kuitenkin enemmän positiivisia kuin negatiivisia kokemuksia ja odotuksia. Tulosten perusteella pääteltiin, että työkierron suurin kehittämiskohta organisaatiossa on, miten työkiertoa voitaisiin jatkossa toteuttaa enemmän vapaaehtoisesti, ja sen eteen on tehtävä töitä sekä esimies- että työntekijätasolla. Näiden tulosten perusteella organisaatiolle laadittiin kehittämisehdotuksia, joiden avulla halukkuutta työkiertoon voidaan lisätä ja työkierron toteutusta voitaisiin jatkossa kehittää.