Henkilöstön kehittäminen palautejärjestelmän avulla : Valmentava johtaminen esimiestyössä
Kauppo, Helena (2011)
Kauppo, Helena
Mikkelin ammattikorkeakoulu
2011
All rights reserved
Julkaisun pysyvä osoite on
https://urn.fi/URN:NBN:fi:amk-2011112916286
https://urn.fi/URN:NBN:fi:amk-2011112916286
Tiivistelmä
Opinnäytetyössäni pohdin henkilöstön kehittämistä palautejärjestelmän avulla ja selvitän palautteen antamisen ja saamisen tärkeyttä. Opinnäytetyön tavoitteena on esimiestyön tukeminen ja kehittäminen kohdeorganisaatiossa. Tutkimusongelmana on, miten esimiestyön avulla kehitetään henkilöstöä ja ohjataan suoritusta palautteella yrityksen strategisten tavoitteiden saavuttamiseksi. Teoreettinen viitekehys koostuu henkilöstön kehittämisestä, valmentavasta johtamisesta, esimiehen ja alaisen välisestä kommunikoinnista sekä palautteella ohjaamisesta.
Opinnäytetyössäni yritän selvittää, miten kohdeorganisaatiossa annetaan ja saadaan palautetta, pidetäänkö palautetta tärkeänä sekä miten palautejärjestelmää voisi kehittää. Tutkimukseni toteutustapa on casetutkimus. Teen kohdeorganisaation henkilöstölle kyselyn, jonka avulla selvitän, kuka antaa palautetta, kenelle annetaan palautetta sekä miten usein ja mistä asioista annetaan palautetta. Kysyn myös palautteen saamisesta sekä toiveista saada palautetta. Kysely on sekä kvantitatiivinen että kvalitatiivinen
Kyselyn perusteella kohdeorganisaation henkilöstöstä useimmat saavat palautetta asiakkailta ja työyhteisön muilta työntekijöiltä. Esimiehiltä saadaan palautetta vasta kolmanneksi eniten. Organisoitua palautetta toivotaan huomattavasti enemmän kuin sitä saadaan. Palautetta toivotaan saatavan mieluiten vähintään kerran viikossa. Suurin osa vastaajista toivoi palautetta tavoitteiden saavuttamisesta. Sekä kannustava että korjaava palaute on hyvin tärkeää, ja palautetta odotetaan toimipaikan johdon lisäksi etenkin lähiesimieheltä ja asiakkailta.
Palautetta ei voi saada liikaa ja palautteen säännöllisyys on tärkeää. Vaikka organisaatiossa olisi toimiva palautekulttuuri, on sitäkin mahdollista kehittää entistä paremmaksi ja tehokkaammaksi. Palautejärjestelmän kehittäminen on yksi tärkeimmistä esimiehen velvollisuuksista. Kyselyn tuloksien perusteella henkilöstön asenne on myönteinen palautteella ohjaamista kohtaan ja se onkin tärkeää yrityksen strategisten tavoitteiden saavuttamiseksi.
Opinnäytetyössäni yritän selvittää, miten kohdeorganisaatiossa annetaan ja saadaan palautetta, pidetäänkö palautetta tärkeänä sekä miten palautejärjestelmää voisi kehittää. Tutkimukseni toteutustapa on casetutkimus. Teen kohdeorganisaation henkilöstölle kyselyn, jonka avulla selvitän, kuka antaa palautetta, kenelle annetaan palautetta sekä miten usein ja mistä asioista annetaan palautetta. Kysyn myös palautteen saamisesta sekä toiveista saada palautetta. Kysely on sekä kvantitatiivinen että kvalitatiivinen
Kyselyn perusteella kohdeorganisaation henkilöstöstä useimmat saavat palautetta asiakkailta ja työyhteisön muilta työntekijöiltä. Esimiehiltä saadaan palautetta vasta kolmanneksi eniten. Organisoitua palautetta toivotaan huomattavasti enemmän kuin sitä saadaan. Palautetta toivotaan saatavan mieluiten vähintään kerran viikossa. Suurin osa vastaajista toivoi palautetta tavoitteiden saavuttamisesta. Sekä kannustava että korjaava palaute on hyvin tärkeää, ja palautetta odotetaan toimipaikan johdon lisäksi etenkin lähiesimieheltä ja asiakkailta.
Palautetta ei voi saada liikaa ja palautteen säännöllisyys on tärkeää. Vaikka organisaatiossa olisi toimiva palautekulttuuri, on sitäkin mahdollista kehittää entistä paremmaksi ja tehokkaammaksi. Palautejärjestelmän kehittäminen on yksi tärkeimmistä esimiehen velvollisuuksista. Kyselyn tuloksien perusteella henkilöstön asenne on myönteinen palautteella ohjaamista kohtaan ja se onkin tärkeää yrityksen strategisten tavoitteiden saavuttamiseksi.