Työnantajakuva rekrytoinnin punaisena lankana : Case: KVPS Tukena Oy
Hautala, Riikka (2012)
Hautala, Riikka
Oulun seudun ammattikorkeakoulu
2012
All rights reserved
Julkaisun pysyvä osoite on
https://urn.fi/URN:NBN:fi:amk-201202162265
https://urn.fi/URN:NBN:fi:amk-201202162265
Tiivistelmä
Työn tavoitteena oli selvittää, miten kohdeorganisaatio voi vaikuttaa siihen, että se pystyy rekrytoimaan riittävän henkilöstön sekä laadullisesti että määrällisesti nyt ja tulevaisuudessa. Sosiaali- ja terveysalalla työvoimapula on ollut todellisuutta jo pitkään. Tällaisessa tilanteessa rekrytointia on lähestyttävä työnantajakuvan näkökulmasta. Omasta organisaatiosta on tehtävä houkutteleva työnantaja työnhakijoiden mielikuvissa. Tekijät, jotka tekevät organisaatiosta houkuttelevan työnantajan ovat samoja tekijöitä kuin ne, jotka saavat työntekijät sitoutumaan. Koska työnantajakuva muodostuu ihmisten kokemuksista ja mielikuvista, valikoitui tutkimuksen lähestymistavaksi laadullinen tutkimus ja työssä noudatettiin tapaustutkimuksen periaatteita.
Koska työnantajakuvaan voimakkaimmin vaikuttaa työntekijöiden kokema todellisuus organisaatiossa eli organisaatiokulttuuri, tärkeimmäksi tutkimuskysymykseksi muodostui, millaisena työnantajana omat työntekijät organisaation kokevat.Tätä lähdettiin kartoittamaan työntekijöiden teemahaastattelujen avulla. Tämän lisäksi tehokkaan rekrytoinnin tueksi tarvittiin tietoa siitä, mitä vastavalmistuvat opiskelijat odottavat työnantajaltaan. Tähän kysymykseen haettiin vastauksia valmistumassa olevien lähihoitaja-opiskelijoiden ryhmähaastattelun avulla. Toisena tutkimuskysymyksenä oli, miten työnantajakuvaa voi hallita. Tähän kysymykseen vastauksia etsittiin työnantajabrändäyksen ja maineen hallinnan mallien avulla.
Kohdeorganisaation työntekijät kokivat työnantajansa vahvuuksiksi yhteisen arvopohjan, hyvän työilmapiirin, toimivan esimiestyön, työn monipuolisuuden ja haasteellisuuden, kehittymismahdollisuudet ja runsaan koulutuksen sekä mahdollisuuden vaikuttaa omaan työhön. Nämä tekijät olivat lähes samoja kuin ne, mitä opiskelijat odottavat työnantajaltaan. Poikkeuksena oli se, että työnte-kijät arvostivat eniten yhteistä arvopohjaa, kun taas opiskelijoiden puheessa painottui palkan merkitys.Opiskelijat kertoivat eri organisaatioiden työnantajakuvien muodostuvan pääasiallisesti omien ja toisilta kuultujen työharjoittelukokemusten kautta. Myös koululla pidetyt organisaatioiden esittely- ja rekrytointitilaisuudet olivat tärkeitä.
Haastattelujen tulosten perusteella kohdeorganisaation työntekijöille suunnatuksi arvolupaukseksi kirkastui ”Työnä hyvä elämä”. Arvolupaus kuvastaa sitä, miten työtä organisaatiossa tehdään ja mitä lisäarvoa se tuo työntekijälle. Arvolupaus on ensin testattava organisaatiossa sisäisesti ja vasta sitten otettava käyttöön ulkoisessa markkinoinnissa. Työnantajakuvan hallinnan pääasiallisina keinoina on pitää huolta siitä, että arvolupaus toteutuu koko organisaatiossa, sekä ottaa käyttöön kummikoulutoiminta, jonka avulla organisaatio tehdään tunnetuksi alan opiskelijoiden keskuudessa. Oleellinen osa kummikoulutoimintaa on tarjota mahdollisimman paljon työharjoittelupaikkoja opiskelijoille.
Koska työnantajakuvaan voimakkaimmin vaikuttaa työntekijöiden kokema todellisuus organisaatiossa eli organisaatiokulttuuri, tärkeimmäksi tutkimuskysymykseksi muodostui, millaisena työnantajana omat työntekijät organisaation kokevat.Tätä lähdettiin kartoittamaan työntekijöiden teemahaastattelujen avulla. Tämän lisäksi tehokkaan rekrytoinnin tueksi tarvittiin tietoa siitä, mitä vastavalmistuvat opiskelijat odottavat työnantajaltaan. Tähän kysymykseen haettiin vastauksia valmistumassa olevien lähihoitaja-opiskelijoiden ryhmähaastattelun avulla. Toisena tutkimuskysymyksenä oli, miten työnantajakuvaa voi hallita. Tähän kysymykseen vastauksia etsittiin työnantajabrändäyksen ja maineen hallinnan mallien avulla.
Kohdeorganisaation työntekijät kokivat työnantajansa vahvuuksiksi yhteisen arvopohjan, hyvän työilmapiirin, toimivan esimiestyön, työn monipuolisuuden ja haasteellisuuden, kehittymismahdollisuudet ja runsaan koulutuksen sekä mahdollisuuden vaikuttaa omaan työhön. Nämä tekijät olivat lähes samoja kuin ne, mitä opiskelijat odottavat työnantajaltaan. Poikkeuksena oli se, että työnte-kijät arvostivat eniten yhteistä arvopohjaa, kun taas opiskelijoiden puheessa painottui palkan merkitys.Opiskelijat kertoivat eri organisaatioiden työnantajakuvien muodostuvan pääasiallisesti omien ja toisilta kuultujen työharjoittelukokemusten kautta. Myös koululla pidetyt organisaatioiden esittely- ja rekrytointitilaisuudet olivat tärkeitä.
Haastattelujen tulosten perusteella kohdeorganisaation työntekijöille suunnatuksi arvolupaukseksi kirkastui ”Työnä hyvä elämä”. Arvolupaus kuvastaa sitä, miten työtä organisaatiossa tehdään ja mitä lisäarvoa se tuo työntekijälle. Arvolupaus on ensin testattava organisaatiossa sisäisesti ja vasta sitten otettava käyttöön ulkoisessa markkinoinnissa. Työnantajakuvan hallinnan pääasiallisina keinoina on pitää huolta siitä, että arvolupaus toteutuu koko organisaatiossa, sekä ottaa käyttöön kummikoulutoiminta, jonka avulla organisaatio tehdään tunnetuksi alan opiskelijoiden keskuudessa. Oleellinen osa kummikoulutoimintaa on tarjota mahdollisimman paljon työharjoittelupaikkoja opiskelijoille.