Työpaikkakiusaamisen esiintyminen ja siihen puuttuminen työpajayhteisössä - Case Työpaja OT´SO
Vehmas-Bäck, Tuija (2012)
Vehmas-Bäck, Tuija
Satakunnan ammattikorkeakoulu
2012
All rights reserved
Julkaisun pysyvä osoite on
https://urn.fi/URN:NBN:fi:amk-201205097307
https://urn.fi/URN:NBN:fi:amk-201205097307
Tiivistelmä
Tämän opinnäytetyön aiheena oli häirintä ja epäasiallinen kohtelu työelämässä, eli työpaikkakiusaaminen. Työpaikkakiusaaminen on erittäin ajankohtainen asia tämän päivän Suomessa. Työnantajalla on vastuu siitä, että työntekijän terveys ei vaarannu työtä tehdessä, terveys koskee myös psyykkistä hyvinvointia. Työpaikkakiusaaminen vaikuttaa yleensä ensimmäisenä henkisesti, jonka seurauksena saattavat ilmaantua myös fyysiset oireilut.
Työssä tutkittiin aihetta oman työpaikkani kohdalla, joka on kolmannella sektorilla toimiva yhdistyspohjainen työpaja. Työn tarkoitus oli kaksijakoinen, selvittää esiintyykö työpaikalla työpaikkakiusaamista, sekä luoda räätälöity toimintamalli työpaikkakiusaamisen esille tuomiseen ja käsittelyyn. Toimintamallin tuli olla työnantajaa ja henkilöstöä tyydyttävä, jonka lisäksi sen tuli täyttää lainsäädännölliset vaatimukset.
Teoriaosuudessa avattiin työpajatoiminnan käsitettä, sen toimintaympäristöä ja sopimussuhteita joita siellä esiintyi, sekä vastuunjakoa eri tilanteissa. Teoriaosuudessa myös selvitettiin lähdeaineiston avulla, mitä häirintä ja epäasiallinen kohtelu työelämässä voi pitää sisällään, sekä listattiin pääasialliset lait ja lainkohdat joita työpa-jayhteisössä tulee noudattaa ja ottaa huomioon työpaikkakiusaamiseen liittyvissä tilanteissa. Teoriaosuudessa käytiin läpi myös työnantajan ja työntekijän tähän aiheeseen liittyvät oikeudet ja velvollisuudet.
Jotta saatiin selville, esiintyikö työpajalla työpaikkakiusaamista, suoritettiin avoin haastattelu kuudelle henkilöstön jäsenelle. Haastattelujen tarkoituksena oli saada selville, mitä henkilöstö piti häirintänä tai epäasiallisena kohteluna sekä selvittää, olivatko he työpajalla toimiessaan joutuneet kuvailemiensa toimien kohteeksi. Haastattelujen vastauksia verrattiin lähdeaineiston määritelmiin häirinnästä ja epäasiallisesta kohtelusta jotta saatiin selville, kuinka lähellä nämä käsitykset olivat toisiaan.
Koska toimintamallin tuli olla räätälöity nimenomaan työpajan käyttöön, suoritettiin samoille henkilölle toinenkin avoin haastattelu, jonka tarkoituksena oli kerätä tietoa siitä, kuinka henkilöstö halusi tulevaisuudessa mahdollisista häirintätilanteista ilmoittaa ja minkälaisia toiveita ja ehdotuksia heillä oli tilanteiden selvittämiseksi ja hoita-miseksi. Lainsäädännön, lähdekirjallisuuden ja haastattelujen tulosten avulla rakennettiin häirinnän ja epäasiallisen kohtelun hallinnan toimintamalli, joka jäi työnantajan Porilaiset Kulttuurijärjestöt ry:n käyttöön.
Työssä tutkittiin aihetta oman työpaikkani kohdalla, joka on kolmannella sektorilla toimiva yhdistyspohjainen työpaja. Työn tarkoitus oli kaksijakoinen, selvittää esiintyykö työpaikalla työpaikkakiusaamista, sekä luoda räätälöity toimintamalli työpaikkakiusaamisen esille tuomiseen ja käsittelyyn. Toimintamallin tuli olla työnantajaa ja henkilöstöä tyydyttävä, jonka lisäksi sen tuli täyttää lainsäädännölliset vaatimukset.
Teoriaosuudessa avattiin työpajatoiminnan käsitettä, sen toimintaympäristöä ja sopimussuhteita joita siellä esiintyi, sekä vastuunjakoa eri tilanteissa. Teoriaosuudessa myös selvitettiin lähdeaineiston avulla, mitä häirintä ja epäasiallinen kohtelu työelämässä voi pitää sisällään, sekä listattiin pääasialliset lait ja lainkohdat joita työpa-jayhteisössä tulee noudattaa ja ottaa huomioon työpaikkakiusaamiseen liittyvissä tilanteissa. Teoriaosuudessa käytiin läpi myös työnantajan ja työntekijän tähän aiheeseen liittyvät oikeudet ja velvollisuudet.
Jotta saatiin selville, esiintyikö työpajalla työpaikkakiusaamista, suoritettiin avoin haastattelu kuudelle henkilöstön jäsenelle. Haastattelujen tarkoituksena oli saada selville, mitä henkilöstö piti häirintänä tai epäasiallisena kohteluna sekä selvittää, olivatko he työpajalla toimiessaan joutuneet kuvailemiensa toimien kohteeksi. Haastattelujen vastauksia verrattiin lähdeaineiston määritelmiin häirinnästä ja epäasiallisesta kohtelusta jotta saatiin selville, kuinka lähellä nämä käsitykset olivat toisiaan.
Koska toimintamallin tuli olla räätälöity nimenomaan työpajan käyttöön, suoritettiin samoille henkilölle toinenkin avoin haastattelu, jonka tarkoituksena oli kerätä tietoa siitä, kuinka henkilöstö halusi tulevaisuudessa mahdollisista häirintätilanteista ilmoittaa ja minkälaisia toiveita ja ehdotuksia heillä oli tilanteiden selvittämiseksi ja hoita-miseksi. Lainsäädännön, lähdekirjallisuuden ja haastattelujen tulosten avulla rakennettiin häirinnän ja epäasiallisen kohtelun hallinnan toimintamalli, joka jäi työnantajan Porilaiset Kulttuurijärjestöt ry:n käyttöön.