Työyhteisöviestintä puolustusvoimauudistuksessa : case: Hämeen rykmentti
Merimaa, Taina (2013)
Merimaa, Taina
Lahden ammattikorkeakoulu
2013
All rights reserved
Julkaisun pysyvä osoite on
https://urn.fi/URN:NBN:fi:amk-201304285339
https://urn.fi/URN:NBN:fi:amk-201304285339
Tiivistelmä
Puolustusvoimauudistuksessa työyhteisöviestinnällä on iso merkitys muutoksen onnistumisen kannalta. Tämä tutkimustyö käsittelee PVuudistusviestinnän tavoittavuutta, ymmärrettävyyttä, ajantasaisuutta, riittävyyttä ja tiedon luotetavuutta Hämeen rykmentissä. Muutoksessa johdon rooli on tärkeä ja tutkimusongelmaa lähestytään tehdyssä tutkimuksessa sekä johtamisviestinnän että muutosviestinnän teorioiden kautta.
Teoreettisessa viitekehyksessä käsitellään muutos- ja johtamisviestintää, jotka ovat työyhteisöviestinnän erityisalueita. Muutosviestintä ei ole kriisiviestintää. Muutos on yhdelle mahdollisuus ja toiselle taas uhka; jokaisella menee oma aikansa käsitellä muutosta. Proaktiivisella viestinnällä pyritään vaikuttamaan muutosvastarinnan vahvuuteen ajantasaisen tiedon kautta oikeita viestintäkanavia käyttäen. Koska muutosviestinnän tavoitteena on avoimuus, on kasvokkain viestintä muutosviestinnän tärkein kanava. Hyvin johdetulla muutosviestinnällä ylläpidetään työmotivaatiota ja yrityksen päivittäisiä toimintoja, kun taas huonosti hoidettu muutosviestintä voi johtaa muutosvastarintaan.
Tämä tutkimus toteutettiin tammikuussa 2013 koko henkilöstöllä survey-tutkimusmenettelynä. Kvalitatiivisen ja kvantitatiivisen tutkimuksen yhdistelmäkysely suoritettiin verkkopohjaisella ohjelmalla. Tutkimusta tarkennettiin avoimilla kysymyksillä osalla etukäteen valituille henkilöille. Kyselyiden perusteella tiedon koettiin olevan pääsääntöisesti oikeanlaista, ajantasaista ja tavoittaneen henkilöstön hyvin. Puolustusvoimien viestintästrategia määritteli pääviestintäkanavaksi Torni-portaalin, mutta Hämeen rykmentissä koettiin pidetyt tiedotustilaisuudet tärkeimmiksi ja informatiivisimmiksi kanaviksi. Tiedon koettiin muuttuneen hiukan muutoksen edetessä. Muutosviestinnän toisto ärsytti joitakin ihmisiä, mutta suurin osa piti toistoa hyvänä. Ristiriitaisia vastauksia tutkimuksessa saatiin kysyttäessä tiedon luotettavuutta - muutoshuhuja oli, mutta niitä eivät kaikki kuitenkaan olleet kuulleet. Parhaiten koettiin toimivan tukikoordinaattoreiden muutosviestinnän. Sen sijaan johdon viestinnän osalta johtoryhmän jäsenen vaihtuminen kesken muutoksen aiheutti muutosvastarintaa. Tehdyn tutkimuksen mukaan Hämeen rykmentissä koettiin muutosviestinnän onnistuneen kaiken kaikkiaan hyvin.
Teoreettisessa viitekehyksessä käsitellään muutos- ja johtamisviestintää, jotka ovat työyhteisöviestinnän erityisalueita. Muutosviestintä ei ole kriisiviestintää. Muutos on yhdelle mahdollisuus ja toiselle taas uhka; jokaisella menee oma aikansa käsitellä muutosta. Proaktiivisella viestinnällä pyritään vaikuttamaan muutosvastarinnan vahvuuteen ajantasaisen tiedon kautta oikeita viestintäkanavia käyttäen. Koska muutosviestinnän tavoitteena on avoimuus, on kasvokkain viestintä muutosviestinnän tärkein kanava. Hyvin johdetulla muutosviestinnällä ylläpidetään työmotivaatiota ja yrityksen päivittäisiä toimintoja, kun taas huonosti hoidettu muutosviestintä voi johtaa muutosvastarintaan.
Tämä tutkimus toteutettiin tammikuussa 2013 koko henkilöstöllä survey-tutkimusmenettelynä. Kvalitatiivisen ja kvantitatiivisen tutkimuksen yhdistelmäkysely suoritettiin verkkopohjaisella ohjelmalla. Tutkimusta tarkennettiin avoimilla kysymyksillä osalla etukäteen valituille henkilöille. Kyselyiden perusteella tiedon koettiin olevan pääsääntöisesti oikeanlaista, ajantasaista ja tavoittaneen henkilöstön hyvin. Puolustusvoimien viestintästrategia määritteli pääviestintäkanavaksi Torni-portaalin, mutta Hämeen rykmentissä koettiin pidetyt tiedotustilaisuudet tärkeimmiksi ja informatiivisimmiksi kanaviksi. Tiedon koettiin muuttuneen hiukan muutoksen edetessä. Muutosviestinnän toisto ärsytti joitakin ihmisiä, mutta suurin osa piti toistoa hyvänä. Ristiriitaisia vastauksia tutkimuksessa saatiin kysyttäessä tiedon luotettavuutta - muutoshuhuja oli, mutta niitä eivät kaikki kuitenkaan olleet kuulleet. Parhaiten koettiin toimivan tukikoordinaattoreiden muutosviestinnän. Sen sijaan johdon viestinnän osalta johtoryhmän jäsenen vaihtuminen kesken muutoksen aiheutti muutosvastarintaa. Tehdyn tutkimuksen mukaan Hämeen rykmentissä koettiin muutosviestinnän onnistuneen kaiken kaikkiaan hyvin.