Liiketoimintalähtöisen rekrytoinnin kehittäminen Pirkanmaan osuuskaupassa : Malli keskitetystä rekrytoinnista
Gauffin-Kauste, Saara (2013)
Gauffin-Kauste, Saara
Tampereen ammattikorkeakoulu
2013
All rights reserved
Julkaisun pysyvä osoite on
https://urn.fi/URN:NBN:fi:amk-201305138200
https://urn.fi/URN:NBN:fi:amk-201305138200
Tiivistelmä
Opinnäytetyö on työelämälähtöinen toiminnallinen työ, jonka toimeksiantajana oli Pirkanmaan osuuskauppa. Pirkanmaan osuuskauppa on kolmanneksi suurin työnantaja Pirkanmaalla, jonka henkilöstön määrä vuonna 2012 oli 2839 työntekijää. Pirkanmaan osuuskaupassa on käytössä hajautettu malli rekrytoinnissa tällä hetkellä. Pirkanmaan osuuskauppa halusi selvittää rekrytoinnin nykytilan kustannukset sekä mahdollisen tarpeen rekrytoinnin keskittämiselle. Rekrytoinnin kustannuksia verrattiin keskitetyn rekrytointimallin arvioituihin kustannuksiin. Työn edetessä kävi selväksi, että taloudellisia kustannuksia enemmän rekrytoinnin keskittäminen toisi hyötyä rekrytoinnin vaikutuksiin. Laadukas rekrytointi vaikuttaa suuresti työnantajakuvaan. Kun rekrytointi toteutetaan laadukkaasti, tuloksena saadaan motivoitunutta ja sitoutunutta henkilökuntaa. Opinnäytetyön liitteenä oleva kustannuslaskelma on luottamuksellinen.
Empiriaosuudessa selvitettiin nykytilan kustannukset ja rekrytointiosaamisen taso kyselytutkimuksen avulla ja henkilökohtaisin haastatteluin. Kysely toteutettiin Internetissä, jolloin vastaajat jäivät anonyymeiksi. Henkilökohtaisia haastatteluja rekrytoinnin nykytilasta tehtiin rekrytoiville esimiehille ja toimintamallia varten haastateltiin henkilöstö- ja rekrytointiasiantuntijoita.
Teoriaosuudessa selvitettiin, mitä on laadukas rekrytointi ja mitkä sen vaikutukset ovat koko yrityskuvaan ja henkilöstön työtyytyväisyyteen. Rekrytointi pitää olla suunniteltua ja perustua tarpeeseen. Rekrytointi tulee käsittää kokonaisena prosessina, joka etenee suunnitelmallisesti rekrytointitarpeen määrittelystä valintaprosessin päättymiseen.
Tutkimuksen tuloksena syntyi malli keskitetystä rekrytoinnista sekä henkilöstökoordinaattorin toimenkuva.Toimenkuva pitää sisällään rekrytoinnin lisäksi henkilöstön käytön ja tunnistamisen kokonaiskoordinoinnin. Toimintamallia ehdotetaan pilotoitavaksi Market-toimialalla ja jatkossa laajennettavaksi majoitus- ja ravintolapalveluiden toimialalle. Lisäksi toimeksiannon ulkopuolelta havaittiin tarve rekrytointisuunnitelman laatimiselle ja tarve esimiesten kouluttamiselle työsuhteen laillisuuskysymyksiin.
Empiriaosuudessa selvitettiin nykytilan kustannukset ja rekrytointiosaamisen taso kyselytutkimuksen avulla ja henkilökohtaisin haastatteluin. Kysely toteutettiin Internetissä, jolloin vastaajat jäivät anonyymeiksi. Henkilökohtaisia haastatteluja rekrytoinnin nykytilasta tehtiin rekrytoiville esimiehille ja toimintamallia varten haastateltiin henkilöstö- ja rekrytointiasiantuntijoita.
Teoriaosuudessa selvitettiin, mitä on laadukas rekrytointi ja mitkä sen vaikutukset ovat koko yrityskuvaan ja henkilöstön työtyytyväisyyteen. Rekrytointi pitää olla suunniteltua ja perustua tarpeeseen. Rekrytointi tulee käsittää kokonaisena prosessina, joka etenee suunnitelmallisesti rekrytointitarpeen määrittelystä valintaprosessin päättymiseen.
Tutkimuksen tuloksena syntyi malli keskitetystä rekrytoinnista sekä henkilöstökoordinaattorin toimenkuva.Toimenkuva pitää sisällään rekrytoinnin lisäksi henkilöstön käytön ja tunnistamisen kokonaiskoordinoinnin. Toimintamallia ehdotetaan pilotoitavaksi Market-toimialalla ja jatkossa laajennettavaksi majoitus- ja ravintolapalveluiden toimialalle. Lisäksi toimeksiannon ulkopuolelta havaittiin tarve rekrytointisuunnitelman laatimiselle ja tarve esimiesten kouluttamiselle työsuhteen laillisuuskysymyksiin.