Ryhmäcoaching esimiestyön kehittämisen menetelmänä – kohti dialogista johtamista
Tarvainen, Minna; Davidsson, Minna (2013)
Tarvainen, Minna
Davidsson, Minna
HAAGA-HELIA ammattikorkeakoulu
2013
All rights reserved
Julkaisun pysyvä osoite on
https://urn.fi/URN:NBN:fi:amk-2013061714260
https://urn.fi/URN:NBN:fi:amk-2013061714260
Tiivistelmä
Opinnäytetyön tavoitteena oli perehtyä ryhmäcoaching-menetelmään esimiesten osaamisen kehittämisen välineenä ja tutkia sen vaikuttavuutta pidemmällä aikavälillä tarkasteltuna. Tarkoitusta varten suoritettiin Ryhmäcoachingin vaikuttavuus –kyselytutkimus maaliskuun 2013 aikana. Kyselytutkimus toteutettiin HRM Partners Oy:n ryhmäcoaching-johtamisvalmennukseen osallistuneille esimiehille. Vaikuttavuutta tutkittiin esimiesten oman käytännön työn, tiimin sekä koko organisaation tasolla. Opinnäytetyössä perehdyttiin myös valmennuksen aiemman seurantavaiheen välittömien palautteiden tutkimiseen. Aihetta lähestyttiin organisaation ryhmäkäyttäytymisen, johtamisosaamisen kehittämisen ja dialogisen johtamisen näkökulmasta.
Ryhmäcoachingprosessin ensimmäisen vaiheen dokumentoidut palautteet osoittivat korkeaa tyytyväisyyttä menetelmään ja valmennukseen. Oppimiskokemus oli ollut hyvin positiivinen. Ensimmäisen vaihe ei kuitenkaan vielä takaa menetelmän todellista oppimista ja soveltamista käytännössä. Ryhmäcoachingprosessin vaikuttavuus -kyselyn myöhemmän vaiheen palautteiden perusteella oppimisen voidaan nähdä tutkituissa organisaatioissa onnistuneen keskimäärin kohtuullisesti. Prosessia edelleen kehittämällä voidaan päästä pysyvämpiin tuloksiin. Tuloksissa ilmeni tarve prosessin jatkuvuudelle, harjoittelulle sekä yksilöllisen tuen lisäämiselle. Kyselyn vastaajien määrä jäi varsin alhaiseksi. Työssä painotutaan siten vahvasti myös teoriaan ja aikaisempiin palautteisiin.
Tuloksissa ilmeni, että coaching-kulttuurin tunnistaminen organisaatioiden toiminnassa on vielä suhteellisen vähäistä. Havaittiin myös, että alalla on vahva tilaus yhtenäiselle ja luotettavalle vaikuttavuuden mittaamismenetelmälle. Coachingin sisällyttäminen keskeiseksi osaksi organisaatioiden johdon osaamisen kehittämismenetelmiä voi lisätä sen tunnettuutta ja leviämistä organisaatioon sekä edistää organisaation dialogia.
Uudistavan ja dialogisen johtamisen nähdään olevan yhä enemmän nykyjohtajien ja tulevaisuuden johtamistyyli. Osallistavan, kuuntelevan ja avoimen dialogisen johtamisjärjestelmän avulla lisätään hyvinvointia ja organisaation eri tasojen ja toimintojen välistä vuorovaikutusta. Yhdessä ajattelemalla saadaan enemmän aikaan, ja organisaation potentiaali on helpommin tunnistettavissa ja muunnettavissa liiketaloudelliseksi menestykseksi.
Ryhmäcoachingprosessin ensimmäisen vaiheen dokumentoidut palautteet osoittivat korkeaa tyytyväisyyttä menetelmään ja valmennukseen. Oppimiskokemus oli ollut hyvin positiivinen. Ensimmäisen vaihe ei kuitenkaan vielä takaa menetelmän todellista oppimista ja soveltamista käytännössä. Ryhmäcoachingprosessin vaikuttavuus -kyselyn myöhemmän vaiheen palautteiden perusteella oppimisen voidaan nähdä tutkituissa organisaatioissa onnistuneen keskimäärin kohtuullisesti. Prosessia edelleen kehittämällä voidaan päästä pysyvämpiin tuloksiin. Tuloksissa ilmeni tarve prosessin jatkuvuudelle, harjoittelulle sekä yksilöllisen tuen lisäämiselle. Kyselyn vastaajien määrä jäi varsin alhaiseksi. Työssä painotutaan siten vahvasti myös teoriaan ja aikaisempiin palautteisiin.
Tuloksissa ilmeni, että coaching-kulttuurin tunnistaminen organisaatioiden toiminnassa on vielä suhteellisen vähäistä. Havaittiin myös, että alalla on vahva tilaus yhtenäiselle ja luotettavalle vaikuttavuuden mittaamismenetelmälle. Coachingin sisällyttäminen keskeiseksi osaksi organisaatioiden johdon osaamisen kehittämismenetelmiä voi lisätä sen tunnettuutta ja leviämistä organisaatioon sekä edistää organisaation dialogia.
Uudistavan ja dialogisen johtamisen nähdään olevan yhä enemmän nykyjohtajien ja tulevaisuuden johtamistyyli. Osallistavan, kuuntelevan ja avoimen dialogisen johtamisjärjestelmän avulla lisätään hyvinvointia ja organisaation eri tasojen ja toimintojen välistä vuorovaikutusta. Yhdessä ajattelemalla saadaan enemmän aikaan, ja organisaation potentiaali on helpommin tunnistettavissa ja muunnettavissa liiketaloudelliseksi menestykseksi.