Sisäinen viestintä ravintola-alan yrityksessä
Saari, Essi (2015)
Saari, Essi
Tampereen ammattikorkeakoulu
2015
All rights reserved
Julkaisun pysyvä osoite on
https://urn.fi/URN:NBN:fi:amk-201502031832
https://urn.fi/URN:NBN:fi:amk-201502031832
Tiivistelmä
Opinnäytetyön aihe oli yrityksen sisäinen viestintä. Toimeksiantajayritys oli ravintola-alan yritys, johon kuuluu kolme toimipaikkaa. Yritys halusi pysyä nimettömänä, joten työssä käytetään yrityksestä nimeä yritys W. Tutkimuskysymyksenä oli Miten sisäinen viestintä toimii yritys W:ssä ja alakysymyksenä Miten Yritys W:n sisäistä viestintää voidaan kehittää. Tutkimus suoritettiin käyttämällä laadullista sekä määrällistä tutki-musmenetelmää. Tutkimus noudatteli teoriasta poimittuja teemoja, joita olivat työyhteisön ilmapiiri, viestintä ryhmien välillä, viestintävastuut sekä viestintäkanavat. Aineistoa kerättiin työntekijöille jaettavalla lomakekyselyillä sekä esimiehille suoritetulla teemahaastatteluilla.
Työyhteisön ilmapiiri on kohtalaisen avoin ja hyvin riippuvainen toimipaikasta. Viestintä ryhmien välillä toimii vaihtelevasti. Omistajien viestintä esimiesten ja henkilöstön kanssa toimii suurimmaksi osaksi. Esimiesten ja henkilöstön välisessä viestinnässä on ongelmia. Sisäisen viestinnän johtaminen koetaan esimiesten ja omistajien vastuulle. Viestintäkanavien käyttö on yrityksessä monipuolista ja hallitsematonta. Esimiehien ja työntekijöiden suosimat kanavat vaihtelivat jossain kohdissa.
Tutkimuksen perusteella sisäinen viestintä toimi yrityksessä melko hyvin. Työyhteisön ilmapiiri oli kohtalaisen hyvä ja viestintä yksittäisillä osa-alueilla toimi hyvin. Ongelmia ilmeni kuitenkin viestinnässä joidenkin ryhmien välillä, tiedonkulussa ja viestintä-kanavien käytössä. Työyhteisön sisäistä viestintää voidaan kehittää laatimalla laadukas viestintäsuunnitelma, jossa otetaan huomioon sisäisten viestinnän tarpeet ja tehtävät sekä erityisesti suunnitellaan viestintäkanavien käyttöperiaatteet. Avoimen ilmapiirin ja yhteishengen syntymistä voidaan edesauttaa kannustamalla yhteisöä kommunikointiin sekä järjestää virallisia ja epävirallisia tapaamisia. Tiedonkulkua edistetään työn uudel-leen järjestelyllä esimerkiksi suunnittelemalla työvuorot niin, että esimiehillä ja alaisilla on mahdollisuus kommunikoida kasvotusten. Toimipaikoille laaditaan tehokkaat perehdytys – ja informaatiomateriaalit. Suunnitelmallisia palavereita järjestetään 4- 6 viikon välein, joissa aktivoidaan henkilöstöä esimerkiksi antamalla henkilöstölle aikaa tutustua palaverin teemaan ja aihelistaan sekä vetäjän suorilla kysymyksillä. Kehityskeskusteluiden tavoitteiden ja aiheiden huolellinen suunnittelu tehostaa keskusteluista saatavaa hyötyä.
Työyhteisön ilmapiiri on kohtalaisen avoin ja hyvin riippuvainen toimipaikasta. Viestintä ryhmien välillä toimii vaihtelevasti. Omistajien viestintä esimiesten ja henkilöstön kanssa toimii suurimmaksi osaksi. Esimiesten ja henkilöstön välisessä viestinnässä on ongelmia. Sisäisen viestinnän johtaminen koetaan esimiesten ja omistajien vastuulle. Viestintäkanavien käyttö on yrityksessä monipuolista ja hallitsematonta. Esimiehien ja työntekijöiden suosimat kanavat vaihtelivat jossain kohdissa.
Tutkimuksen perusteella sisäinen viestintä toimi yrityksessä melko hyvin. Työyhteisön ilmapiiri oli kohtalaisen hyvä ja viestintä yksittäisillä osa-alueilla toimi hyvin. Ongelmia ilmeni kuitenkin viestinnässä joidenkin ryhmien välillä, tiedonkulussa ja viestintä-kanavien käytössä. Työyhteisön sisäistä viestintää voidaan kehittää laatimalla laadukas viestintäsuunnitelma, jossa otetaan huomioon sisäisten viestinnän tarpeet ja tehtävät sekä erityisesti suunnitellaan viestintäkanavien käyttöperiaatteet. Avoimen ilmapiirin ja yhteishengen syntymistä voidaan edesauttaa kannustamalla yhteisöä kommunikointiin sekä järjestää virallisia ja epävirallisia tapaamisia. Tiedonkulkua edistetään työn uudel-leen järjestelyllä esimerkiksi suunnittelemalla työvuorot niin, että esimiehillä ja alaisilla on mahdollisuus kommunikoida kasvotusten. Toimipaikoille laaditaan tehokkaat perehdytys – ja informaatiomateriaalit. Suunnitelmallisia palavereita järjestetään 4- 6 viikon välein, joissa aktivoidaan henkilöstöä esimerkiksi antamalla henkilöstölle aikaa tutustua palaverin teemaan ja aihelistaan sekä vetäjän suorilla kysymyksillä. Kehityskeskusteluiden tavoitteiden ja aiheiden huolellinen suunnittelu tehostaa keskusteluista saatavaa hyötyä.