Laboratoriopalveluiden sisäisen henkilökierron organisointi : Henkilökierron malli

Abstract

Opinnäytetyö käsittelee laboratoriopalveluiden sisäisen henkilökierron organisointia poissaolotilanteissa. Vuonna 2018 alkavan sairaalan saneeraus- ja laajennushankkeen seurauksena laboratorion erikoisalat (kliininen kemia, mikrobiologia ja patologia) yhdistyvät samassa kerroksessa toimiviksi laboratoriopalveluiksi. Samalla muodostuu yhteisiä toimintoja, kuten näytteiden vastaanotto, johon saapuvat kaikki laboratorionäytteet. Tällaisiin yhteistoiminnallisiin työtehtäviin tarvitaan moniosaajia, jotka hallitsevat usean erikoisalan preanalyyttistä osaamista. Opinnäytetyön tarkoituksena oli tutkia henkilökiertoa edistäviä ja estäviä tekijöitä. Sen tuotoksena syntyi henkilökierron malli ja tavoitteena on syntyneen mallin avulla edistää henkilökierron toteutumista ja työn sujuvuutta uudessa toimintaympäristössä, varsinkin poissaolotilanteissa.

Opinnäytetyö toteutettiin keskussairaalatasoisiin laboratoriopalveluihin. Aineisto kerättiin kolmessa vaiheessa. Ensimmäisen osan muodostivat neljä fokusryhmähaastattelua, joiden ryhmät koostuivat osastonhoitajista ja edellä mainittujen laboratorion erikoisalojen vastuuhoitajista. Seuraavaksi henkilökierron malli esiteltiin ja siitä saatiin palautetta kohdeorganisaation laboratoriohoitajilta ja bioanalyytikoilta kyselylomakkeella. Kolmannessa vaiheessa palautetta kysyttiin sähköisesti. Aineisto analysoitiin teoriaohjaavan sisällönanalyysin avulla.

Moniosaajan perehdytys, osaamisen varmistaminen ja esimiehen panos korostuivat henkilökierron mallia rakennettaessa. Moniosaajien määrä, työtehtävät, perehdytyksen sisältö ja kesto, perehdyttäjä, osaamisen varmistamisen keinot, esimiehen organisoinnin merkitys sekä henkilöstön näkemys henkilökierrosta sisältyvät malliin.

Henkilökierto on suunniteltava huolellisesti ennen sen toteuttamista. Esimiehen ratkaistavaksi jäävät henkilökierrosta mahdollisesti maksettava lisäkorvaus sekä kustannusten jakautuminen. Mallin käyttöönotto jää kohdeorganisaation toteutettavaksi ja sitä on muokat-tava tulevaisuuden tarpeita vastaavaksi. Mallia voivat hyödyntää kaikki laboratoriopalvelut tai muut organisaatiot, jotka haluavat käyttää henkilökiertoa toiminnassaan.

This thesis examines how internal job rotation in laboratory services is organised when short-staffed. An extension and renovation project will begin in a central hospital in 2018 after which the special fields of laboratory (clinical chemistry, microbiology and pathology) are merged into one laboratory service unit that operates on the same floor. As a result, some of their functions are also combined; there will be for example one common sample drop-off point. In such co-operative work sites multitalent staff is needed who master the preanalytics of all the special fields of laboratory. This thesis examines factors that enhance and impede job rotation. As a result, a model of job rotation was created. The aim of the model is to enhance job rotation and overall work fluency in a new operational environment, especially when short-staffed.

The thesis was conducted in the laboratory services of the central hospital. The data was collected in three phases. Firstly, four focus group interviews were held in which the groups consisted of head nurses and nurses in charge of the aforementioned special fields of laboratory. Secondly, the job rotation model was introduced and a questionnaire was handed out to the medical laboratory technologists and the biomedical laboratory scientists of the case organisation in order to get their feedback on the model. Thirdly, feedback was also given via e-mail. All the data was analysed by using a theory-based content analysis.

When devising the job rotation model, emphasis was on the orientation of multitalent staff, ensuring competence and the input of supervisors. The model showed the number of multitalents and work sites needed, the content and approximate duration of the orientation, the trainer, the means to ensure the multitalents' competence, the importance of good organisational skills of the supervisor and the staff’s views on the job rotation model.

Before planning job rotation, decisions must be made. The supervisor determines the possible monetary compensation and the division of expenses in regard to job rotation. The implementation of the model is left to the case organisation. The model must be adapted to face future needs. The model can be utilized by all laboratory services or other organisations that want to make use of job rotation.