Coaching esimiehen työkaluna työyhteisön konfliktien estämiseksi ja selvittämiseksi

Abstract

Opinnäytetyön tarkoituksena oli kartoittaa, miten coachingkoulutuksen suorittaneet esimiehet hyödyntävät coachingia ja coachingtaitojaan työyhteisössä vallitsevien konfliktien estämisessä ja selvittämisessä ja miten he kokevat menetelmän soveltuvan siihen tarkoitukseen. Tarkoituksena oli selvittää, mihin mahdolliseen muuhun käyttöön esimiehet kokivat coachingin tuovan lisäarvoa heidän esimiestyössään. Lisäksi tarkoituksena oli kartoittaa, mitkä ovat esimiesten näkökulmasta hyvän konfliktihallinnan tärkeimpiä esimiesominaisuuksia tai -taitoja. Tutkimusongelma muodostui pääongelmasta, joka tarkentui coachingin, konfliktihallinnan ja esimiestyön teemoista muodostuvien apukysymysten avulla.

Opinnäytetyön teoreettisen viitekehyksen avulla tarkistettiin sellaisia organisaatiosta johtuvia rakenteellisia ja henkilölähtöisiä tekijöitä, jotka osaltaan saattavat herkistää ja altistaa työyhteisöä konflikteille. Viitekehyksen kautta tarkasteltiin myös niitä esimiestaitoja ja -ominaisuuksia, jotka ovat ratkaisevia työyhteisökonfliktien estämisessä ja ratkaisemisessa. Teoreettisesta viitekehyksestä nostettiin esille coachingin ominaispiirteitä ja käyttömahdollisuuksia. Tutkimus toteutettiin kvalitatiivisesti kuuden haastattelun avulla. Edellytys haastatteluihin osallistumiseen oli, että haastateltavat olivat suorittaneet coachingkoulutuksen ja että heillä oli esimieskokemusta. Haastateltavat edustivat sekä julkishallintoa että yksityissektoria. Haastatteluaineistoa analysoitiin sisällönanalyysin keinoin, teoriasidonnaisesti.

Haastatteluaineiston analyysin tulos oli, että esimiehet käyttivät coachingia hyvin monipuolisesti omissa organisaatioissaan ja että rajoituksia sen käytettävyyteen ei juurikaan koettu olevan. Coachingia hyödynnettiin konfliktinhallintaan monella eri tavalla sekä ennaltaehkäisevästi että suoraan konfliktien selvittelyyn. Coachingia käytettiin sekä yksilö- että ryhmätasolla muun muassa tavoitteiden asetteluun, työyhteisön kehittämiseen, yksilöiden tukemiseen ja motivointiin. Coachingista oli selvää lisäarvoa esimiestyössä. Esimiestyössä esimiehen taidot ja ominaisuudet vaikuttivat työpaikan työhyvinvointiin ja työyhteisön toimintaan, parhaimmillaan ennaltaehkäisevästi ja pahimmillaan haitallisesti.

Haastatteluotoksen rajallisuuden vuoksi coachingin mahdollisia hyötyjä konfliktien estämisessä tai selvittämisessä tutkittiin lähinnä yksittäisten esimiesten kokemusten kautta, kuten myös haastateltavien näkemyksiä esimiesten hyödyllisistä ominaisuuksista konfliktinhallinnassa. Selvittämällä myös työyhteisön jäsenten kokemuksia coachingista, konfliktinhallinnan työkaluna, saataisiin monipuolisempi kuva menetelmän hyödyistä konfliktinhallinnassa.

The purpose of the thesis was to chart how managers, who are trained in coaching, use the method and their coaching skills in prevention of conflicts or in conflict management in their work communities. In addition, the aim was to investigate the managers’ perception of coaching as a suitable means of prevention and resolution of conflicts. Furthermore the managers’ views on any additional added value to their managerial work received from coaching were mapped. In addition, the most vital managerial characteristics and skills needed in prevention of conflicts or conflict management were charted.

The frame of reference dealt with definition of conflicts and common reasons behind them, as well as defining coaching and the benefits of the method. In addition, managerial skills and traits preventing conflict behavior and contributing to wellbeing at the workplace were investigated. The empirical part of the thesis was carried out as a qualitative research and the material was collected by semi-structured interviews. Prerequisites for participating in the interviews were the managers’ coaching skills and leadership experience. The interviewees represented both public administration and private sector. The content of the interviews was analyzed by the use of a theory-bound content analysis.

The results of the analysis reveal that coaching was used in a pluralistic way in the work communities and very few restrictions to the usability were found. The managers made full use of coaching, both in a preventive way and as a mean of conflict solving. Coaching was used both for individuals and for groups among other things for setting goals, developing of the work community and for supporting and motivating individuals. The managers experienced a clear added value in their work owing to coaching. The analysis discloses that the professional skills and characteristics of the managers influenced work wellbeing, at its finest preventively and at worst by affecting health and safety in the work community.

Due to the restrictive scope of sample answers regarding the benefits of coaching in prevention of conflicts or as a conflict resolution tool, the results mainly reflecting the inter-viewed managers’ individual experiences, as well as their views on vital managerial characteristics and skills needed in prevention of conflicts or conflict management. By mapping also the work community members’ views on coaching in prevention of conflicts or conflict management, a more comprehensive picture of any benefits of coaching could be received.