Esimiestyön muutosvalmennuksen kehittäminen Yhteensä sata -hankkeelle
Sairu, Laura (2019)
Sairu, Laura
2019
All rights reserved. This publication is copyrighted. You may download, display and print it for Your own personal use. Commercial use is prohibited.
Julkaisun pysyvä osoite on
https://urn.fi/URN:NBN:fi:amk-2019052311464
https://urn.fi/URN:NBN:fi:amk-2019052311464
Tiivistelmä
Kehittämistyön aiheena oli Satasoten Yhteensä sata –hankkeen esimiestyön muu-tosvalmennuksen arviointi ja kehittäminen. Toimeksiantaja on julkinen organisaatio, jonka tarkoituksena on toteutuessaan sulauttaa Satakunnan alueen 17 kunnan sosiaali- ja terveyspalvelut yhteen. Työn tavoitteena oli tutkia Satasoten hankkeen valmennusta ja tuottaa kehittämisideoita organisaatiolle seuraavaan mahdolliseen valmennuspakettiin.
Teoreettinen viitekehys perustui muutosjohtamiseen, esimiehen rooliin muutoksessa, muutosprosessin läpivientiin ja lisäksi kehittämishankkeen arviointiin. Näitä aiheita käsiteltiin esimiesvalmennuksen näkökulmasta. Lähestymistavaksi valittiin tapaustutkimus ja tutkimus toteutettiin pääsääntöisesti laadullisin menetelmin, mutta myös määrällisiä menetelmiä käytettiin. Tiedonkeruumenetelminä käytettiin havainnointia, verkkokyselyä ja haastattelua.
Hankkeen työpajapäiviä havainnoitiin kaksi erillistä kertaa valmennuksen ensimmäisessä vaiheessa elo- ja syyskuussa 2018. Verkkokysely toteutettiin ensimmäisen vaiheen loppumisen jälkeen joulukuussa 2018. Verkon kautta toteutetut ryhmähaastattelut suoritettiin toisen vaiheen loppumisen jälkeen maaliskuussa 2019. Aineistoa analysoitiin laadullisin menetelmin.
Aineistonkeruumenetelmien avulla nousi esille muutama tärkeä kehittämiskohde valmennuksissa. Ensimmäinen huomio oli se, että uusille esimiehille olisi hyvä olla oma valmennuskokonaisuutensa. Toinen huomio oli se, että valmennuksen aiheiden tulisi olla tarkemmin harkittuja, mahdollisesti osallistujilta tiedusteltuja. Verkostoitumisen toteutumiseen esimiesten välillä tulisi myös panostaa enemmän. Kehittämistyön tutkimustulosten pohjalta tehtiin kehitysehdotukset jatkoa ajatellen. The purpose of this thesis was to evaluate and develop the change management coaching of Satasote’s Yhteensä sata project. Client is a public organization which purpose is to merge the social and health services of 17 municipalities in the Satakunta region if it will come to fruition. The aim of the thesis was to study project’s coaching and produce development ideas to the case organization for the next possible coaching project.
The theoretical framework was based on change management, role of the manager in a transformation, how to implement a change process and evaluation of development project. These subjects were addressed from the perspective of manager coaching. A case study was chosen as the approach. The research was mainly carried out by qualitative methods, but also quantitative methods were used. Observation, online survey and interview were used as data collection methods.
The observation of workshop days were carried out two separate times in the 1st phase of training in August and September 2018. The online survey was conducted after the end of phase 1 in December 2018. Online group interviews were conducted after the end of the 2nd phase in March 2019. The material was analyzed by qualitative methods.
A few important development targets in coaching were raised with the help of data collection methods. The first observation was that it would be good for new managers to have their own coaching package. Another point was that the topics of the training should be more carefully considered, possibly inquired from the participants. There should be bigger investment to achieve successful networking between the managers. Based on the research results a development proposals were made.
Teoreettinen viitekehys perustui muutosjohtamiseen, esimiehen rooliin muutoksessa, muutosprosessin läpivientiin ja lisäksi kehittämishankkeen arviointiin. Näitä aiheita käsiteltiin esimiesvalmennuksen näkökulmasta. Lähestymistavaksi valittiin tapaustutkimus ja tutkimus toteutettiin pääsääntöisesti laadullisin menetelmin, mutta myös määrällisiä menetelmiä käytettiin. Tiedonkeruumenetelminä käytettiin havainnointia, verkkokyselyä ja haastattelua.
Hankkeen työpajapäiviä havainnoitiin kaksi erillistä kertaa valmennuksen ensimmäisessä vaiheessa elo- ja syyskuussa 2018. Verkkokysely toteutettiin ensimmäisen vaiheen loppumisen jälkeen joulukuussa 2018. Verkon kautta toteutetut ryhmähaastattelut suoritettiin toisen vaiheen loppumisen jälkeen maaliskuussa 2019. Aineistoa analysoitiin laadullisin menetelmin.
Aineistonkeruumenetelmien avulla nousi esille muutama tärkeä kehittämiskohde valmennuksissa. Ensimmäinen huomio oli se, että uusille esimiehille olisi hyvä olla oma valmennuskokonaisuutensa. Toinen huomio oli se, että valmennuksen aiheiden tulisi olla tarkemmin harkittuja, mahdollisesti osallistujilta tiedusteltuja. Verkostoitumisen toteutumiseen esimiesten välillä tulisi myös panostaa enemmän. Kehittämistyön tutkimustulosten pohjalta tehtiin kehitysehdotukset jatkoa ajatellen.
The theoretical framework was based on change management, role of the manager in a transformation, how to implement a change process and evaluation of development project. These subjects were addressed from the perspective of manager coaching. A case study was chosen as the approach. The research was mainly carried out by qualitative methods, but also quantitative methods were used. Observation, online survey and interview were used as data collection methods.
The observation of workshop days were carried out two separate times in the 1st phase of training in August and September 2018. The online survey was conducted after the end of phase 1 in December 2018. Online group interviews were conducted after the end of the 2nd phase in March 2019. The material was analyzed by qualitative methods.
A few important development targets in coaching were raised with the help of data collection methods. The first observation was that it would be good for new managers to have their own coaching package. Another point was that the topics of the training should be more carefully considered, possibly inquired from the participants. There should be bigger investment to achieve successful networking between the managers. Based on the research results a development proposals were made.