Oppiiko organisaatio? : Selvitys osaamisen johtamisesta Lahden nuorisopalveluissa

Abstract

Oppimista ja oikeanlaista osaamista korostetaan tehokkuuden ja työhyvinvoinnin edellytyksinä. Yritysten ja myös julkishallinnon menestymisen edellytys on ydinosaamisen tunnistaminen strategian ja prosessien vaatimusten perusteella. Oppiminen ei ole yksilöiden asia, osaamista tulee jakaa ja kehittää yhteisen tekemisen kautta.

Tämän opinnäytetyön tarkoituksena oli selvittää Lahden nuorisopalveluiden osaamisen johtamisen käytäntöjä ja kehittämispaikkoja. Keskeiset tutkimuskysymykset olivat, miten oppivan organisaation osa-alueet toteutuvat Lahden nuorisopalveluissa, miten koulutuksiin osallistuminen vastaa työn osaamisvaatimuksiin ja miten rakentaa nuorisopalveluille osaamisen strategia?

Osaamisen johtamista käsittelevän teoriaosuuden viitekehyksenä oli oppivan organisaation teoria, jonka tunnuspiirteitä vertasin Lahden nuorisopalveluissa käytössä oleviin johtamis- ja kehittämisjärjestelmiin. Henkilöstön kouluttautumista selvitin vuoden 2010 koulutus- ja virkamatka-anomusten avulla.

Selvitykseni osoitti, että oppivan organisaation periaatteet toteutuvat Lahden nuorisopalveluiden toiminnassa hyvin. Henkilöstön kouluttautuminen on aktiivista. Oppimismahdollisuuksia tarjoavat yhteiset kehittämispäivät, sisäinen koulutus, vertaisoppiminen sekä ammatilliset ajankohtaispäivät ja tutkintoon johtava koulutus. Osaamisen johtamiselle löytyi myös haasteita. Organisaation osaamisen kannalta tärkeää ydinosaamista ja osaamisvaatimuksia ei ole määritelty. Osaamisen kartoittamiseen ei ole yhteistä työkalua eikä koulutussuunnittelu ole erityisen järjestelmällistä. Henkilöstön koulutuksiin osallistumista ja hankittua osaamista ei hyödynnetä laajemmin.

Opinnäytetyöni lopussa toin esille niitä asiakokonaisuuksia, joita nuorisopalveluiden tulee ottaa huomioon tulevassa henkilöstöstrategiassaan. Organisaation oppimiselle ja tulokselliselle osaamiseen johtamiselle on kaikki edellytykset olemassa, tarvitaan vain perusteiden määrittelyä ja oikeat työkalut.

Continuous learning and the right kind of competence are often highlighted as the prerequisites for both efficiency and well-being at work. The success of companies as well as public administration requires recognising the core competence of the organisation based on its strategy. Knowledge and know-how need to be shared through working together, thus learning concerns the entire organisation, not just individual employees.

The aim of this thesis is to research both the practices and needs for improvement in competence management in the Youth Department of City of Lahti. The research questions are 1) how do the features of organisational learning show in the practises of Youth Department; 2) how does the training received by individual workers match the competence requirements of the work; and 3) how to build a strategy for competence management for the Youth Department.

The theoretical framework used in this study is based on the theories of organisational learning. The features of organisational learning were compared to the current practises of management and organisational development work in Youth Department. The training the employees received in 2010 was studied through the application forms filled by the employees before each training.

This study shows that the features of organisational learning are visible in the practises of Youth Department. The employees seek further training and update their knowledge actively. Possibilities for learning are offered in forms of co-determination, internal trainings, peer education, professional seminars and degree-oriented studies. However, there are challenges as well: the core competence and competence requirements are not defined at the organisational level and there is no common method for mapping the current knowledge and competence in the organisation. The benefits of the training the individual employees receive are not utilised at the organisational level.

The results of this study bring up some issues that Youth Department need to take into consideration in its future personnel strategy. All the prerequisites for organisational learning and beneficial competence management already exist, what is needed is the definition of principles and the right tools for it