Valmentavan johtamisen kehittäminen ja vaikuttavuuden tutkiminen
Lehti, Mikko (2020)
2020
All rights reserved. This publication is copyrighted. You may download, display and print it for Your own personal use. Commercial use is prohibited.
Julkaisun pysyvä osoite on
https://urn.fi/URN:NBN:fi:amk-2020051511669
https://urn.fi/URN:NBN:fi:amk-2020051511669
Tiivistelmä
Tässä opinnäytetyössä käsitellään jatkuvan kehittämisen, Lean-johtamisjärjestelmän toimivuutta ja kehittämistä Helsingin ja Uudenmaan sairaanhoitopiirin HUSLAB tulosyksikössä vuosina 2014-2019. Opinnäytetyö koostuu käytettyjen Lean-menetelmien ja rutiinien esittelystä esimerkkeineen.
Opinnäytetyön tavoitteena oli kuvata, miten organisaatiokulttuuri on kehittynyt näiden vuosien aikana ja minkälaista valmentavaa johtamisosaamista organisaatiokulttuurin johtaminen edellyttää. Teoriaosuus selittää mitä HUSLABin Lean-toimintamalli on ja kuinka sitä voidaan hyödyntää terveydenhoitoalalla. Opinnäytetyö on kuvaileva kirjallisuusselvitys näistä käytännön malleista, jota henkilöstökysely täydentää.
Valmentavan johtamisen kantavana voimana voidaan pitää päivittäisjohtamista. Käsitteenä päivittäisjohtaminen tarkoittaa päivittäisessä johtamistyössä käytettävää valmentavaa otetta. Sillä pyritään vaikuttamaan ja parantamaan henkilökunnan, tiimien ja koko organisaation toimintaa. Päivittäisjohtaminen on osa tiimiorganisaation johtamisen strategiaa. Tämän johtamisen tärkeimpiä elementtejä ovat ohjaaminen, suorituksen arvioiminen, valmentaminen ja kehittäminen. Päivittäinen kehittäminen keskittyy ratkaisemaan ongelmia ja luomaan toimintamalleja, joiden avulla organisaatio pystyy tehokkaammin tavoittelemaan strategiassa asetettuja tavoitteita.
Päätelmänä voidaan todeta, että organisaation kulttuurinen muutos tapahtuu parhaiten silloin, kun sen yksilöt oppivat oppimaan yhdessä uutta ja toisiltaan. Valmennusketjun muodostaminen organisaation sisälle mahdollistaa valmentavan johtamisen jatkumon, jossa jokaisella henkilöstön työtekijällä on oma ”henkilökohtainen” valmentajansa. Silloin valmentamisosaaminen tulee näkyväksi arjessa johtamisella ja muutoksen johtamisessa.
Toimintamallin suurimpana haasteena on koko henkilöstön mukaan saaminen ja toiminta-mallin ymmärtäminen. Jos johtajat eivät motivoidu päivittäisjohtamisesta ja sen myötä käytettävästä kehitys- ja valmennusmallista, ei niistä ole organisaatiolle todellista hyötyä.
Opinnäytetyön tavoitteena oli kuvata, miten organisaatiokulttuuri on kehittynyt näiden vuosien aikana ja minkälaista valmentavaa johtamisosaamista organisaatiokulttuurin johtaminen edellyttää. Teoriaosuus selittää mitä HUSLABin Lean-toimintamalli on ja kuinka sitä voidaan hyödyntää terveydenhoitoalalla. Opinnäytetyö on kuvaileva kirjallisuusselvitys näistä käytännön malleista, jota henkilöstökysely täydentää.
Valmentavan johtamisen kantavana voimana voidaan pitää päivittäisjohtamista. Käsitteenä päivittäisjohtaminen tarkoittaa päivittäisessä johtamistyössä käytettävää valmentavaa otetta. Sillä pyritään vaikuttamaan ja parantamaan henkilökunnan, tiimien ja koko organisaation toimintaa. Päivittäisjohtaminen on osa tiimiorganisaation johtamisen strategiaa. Tämän johtamisen tärkeimpiä elementtejä ovat ohjaaminen, suorituksen arvioiminen, valmentaminen ja kehittäminen. Päivittäinen kehittäminen keskittyy ratkaisemaan ongelmia ja luomaan toimintamalleja, joiden avulla organisaatio pystyy tehokkaammin tavoittelemaan strategiassa asetettuja tavoitteita.
Päätelmänä voidaan todeta, että organisaation kulttuurinen muutos tapahtuu parhaiten silloin, kun sen yksilöt oppivat oppimaan yhdessä uutta ja toisiltaan. Valmennusketjun muodostaminen organisaation sisälle mahdollistaa valmentavan johtamisen jatkumon, jossa jokaisella henkilöstön työtekijällä on oma ”henkilökohtainen” valmentajansa. Silloin valmentamisosaaminen tulee näkyväksi arjessa johtamisella ja muutoksen johtamisessa.
Toimintamallin suurimpana haasteena on koko henkilöstön mukaan saaminen ja toiminta-mallin ymmärtäminen. Jos johtajat eivät motivoidu päivittäisjohtamisesta ja sen myötä käytettävästä kehitys- ja valmennusmallista, ei niistä ole organisaatiolle todellista hyötyä.