Merkityksellinen henkilöstökokemus ja sen rakentaminen erityisesti Y-sukupolven näkökulmasta

Abstract

Opinnäytteessä tarkastellaan merkityksellisen henkilöstökokemuksen muodostumista ja tukemista nopean työn muutoksen ajassa erityisesti Y-sukupolven näkökulmasta. Tutkielma kohdistuu henkilöstöjohtamiseen ja sen avainkäsitteitä ovat merkityksellinen henkilöstökokemus, työn muutos ja Y-sukupolvi.

Tutkielma on tapaustutkimus, jonka tapausorganisaatio toimii laaja-alaisesti sovellus-, ohjelmisto- ja tietojenkäsittelypalveluiden alalla. Tutkielman aineisto on kerätty tapausorganisaation verkkosivuilta, joissa käsitellään merkityksellistä henkilöstökokemusta ja sen mittaamisen työkaluja. Aineisto analysoidaan laadullisen sisällönanalyysin keinoin lähinnä teemoittelemalla.

Löydökset koostuvat kolmenlaisesta sisällöstä: merkityksellisen henkilöstökokemuksen rakennusaineksista, Y-sukupolveen liittyvistä havainnoista sekä merkityksellisen henkilöstökokemuksen rakentamisen työkaluesimerkeistä. Merkityksellisen henkilöstökokemuksen rakennusaineksina aineistosta nousivat tiivistetysti esiin 1.) palaute, 2.) koko työsuhteen elinkaaren aikainen oppiminen, kouluttaminen ja kouluttautuminen, 3.) viestintä, 4.) luottamus ja 5.) sitoutuminen. Aineistossa korostuu palaute merkityksellisen henkilöstökokemuksen avaintekijänä: se jakautuu kahteen alateemaan, joista ensimmäisessä tulee esiin, mitä palautteella tavoitellaan ja toisessa, mitä palauteprosessissa tulee huomioida. Palautteella ensinnäkin tuetaan henkilöstön sekä asiakasorganisaatioiden yksilöllisyyttä, erityislaatuisuutta ja erinomaisuutta. Toiseksi palaute on organisaatioiden pitkäjänteisen kehittämisen elinehto. Kolmanneksi sillä taataan tyytyväinen henkilöstö ja asiakkaat, jotka puolestaan takaavat keskeisellä tavalla organisaatiolle paremmat edellytykset hyvään tulokseen. Palauteprosessissa tulee puolestaan huomioida prosessin mielekkyys kaikille osapuolille, prosessin pitkäjänteisyys, systemaattisuus sekä palautteen julkisuus. Y-sukupolveen liittyvänä teemana aineistossa korostuu yksilöllisyys, jota pyritään tukemaan palautteen, kuuntelemisen, osallistamisen, kannustamisen ja työsuhteen elinkaari- ja työn-tekijäpolkuajattelun avulla. Kolmanneksi aineistosta tarkastellaan esimerkkityökaluja, joita tapausorganisaatio luonnehtii ketteriksi työhyvinvoinnin mittareiksi, joilla työyhteisöä kehitetään voimavarakeskeisesti, osallistavasti ja kustannustehokkaasti.

Tutkielma kohdistuu Y-sukupolveen muun muassa siksi, että heidän määrä on kasvanut ja kasvaa lähivuosina merkittävästi työelämässä ja se haastaa sekä työelämän, esimiehet että henkilöstöjohtamisen. Tutkielman olennainen jännite liittyy merkityksellisen henkilöstökokemuksen ja sen mittaamisen väliseen problematiikkaan: miten merkityksellinen henkilöstökokemus on mitattavissa ja miten sen mittaamistyökaluja kehitetään mielekkäämpiä ja pitkäjänteisempiä työuria sekä urapolkuja tukevaan suuntaan – varsinkin, kun aiemman tutkimuksen valossa Y-sukupolveen kohdistetaan usein syytöksiä lyhytjänteisyydestä. Tutkielman tuottamaa tietoa voidaan lähteä syventämään esimerkiksi työntekijöiden kokemuksiin perustuvilla jatkotutkimuksilla niin tapaustoimialla kuin laajemmin lähitoimialoilla.