”Löytämisen vuosi” Nuorten Kriisipisteen organisaation hyvinvoinnin lisääminen organisaatiorakenteen, työkäytäntöjen ja johtamisjärjestelyjen muuttamisen kautta

Abstract

Opinnäytetyön pohjana on Nuorten Kriisipisteellä vuosina 2007–2008 toteutettu kehittämistyö. Kehittämistyön tavoitteena oli rakentaa Nuorten Kriisipisteen organisaatiosta ja sen toiminnasta sellainen, että sen rakenteet, organisaatiokulttuuri ja johtaminen voimaannutta ja lisäävät työntekijöiden hyvinvointia, tukee innovatiivisuutta ja itseohjautuvuutta, lisää ammattitaitoa ja sen ylläpitämistä sekä mahdollistaa ja tukee työntekijöiden profiloitumista erityisosaamisalueisiinsa. Tavoitteen saavuttamiseksi Nuorten Kriisipisteellä toteutettiin useita muutoksia liittyen arkikäytäntöihin, työaikasuunnitteluun ja –seurantaan, fyysisiin tiloihin liittyen sekä erityisesti johtamiskäytäntöihin liittyen. Kaikkien näiden muutosten kautta saavutettiin merkittäviä muutoksia myös organisaatiokulttuurissa. Organisaation hyvinvoinnin kontekstiksi tässä opinnäytetyössä on valittu organisaatiokäyttäytymiseen, johtamiseen ja voimaantumiseen (empowerment) liittyvää teoriaa. Nämä teemat liittyvät tiiviisti siihen kehittämistyön ja niihin näkemyksiin, joihin kehittämistyö Nuorten Kriisipisteellä pohjaa ja siksi juuri nämä teemat on nostettu myös opinnäytetyössäni merkittävään rooliin. Opinnäytetyön aineisto koostuu paitsi kehittämistyön vaiheittaisesta kuvaamisesta, myös Nuorten Kriisipisteen työntekijöille tehtyjen tarveanalyysin ja kehittämistyön loppukyselyn vastauksista. Tarveanalyysin tavoitteena oli kartoittaa lähtötilannetta lähdettäessä kehittämistyön aktiiviseen vaiheeseen. Tätä kautta saatiin hyvää pohjatietoa siitä, millaisin odotuksin työryhmä on lähdössä kehittämään työtään ja työolojaan. Tarveanalyysi toteutettiin SWOT-analyysinä sähköisen kyselyn kautta. Kehittämistyön loppukyselyn vastausten perusteella oli löydettävissä neljä eri luokkaa joiden kautta työntekijät hahmottivat tapahtuneita muutoksia. Kyselyssä he arvioivat oman kokemuksensa perusteella työoloja ennen kehittämistyötä ja sen jälkeen. Muodostuneet luokat olivat työn suunnittelu, kehittäminen ja raportointi, työaikakäytännöt, työilmapiiri sekä resurssit ja tuki. Loppukyselyn vastausten perusteella näkyy selvästi se muutos, joka kehittämistyön muutosten ansiosta Nuorten Kriisipisteellä on tapahtunut. Tämän kokemuksen perusteella näkyy, että organisaation kokonaisvaltainen kehittäminen voi vaikuttaa merkittävästi yksittäisen työntekijän voimaantumiseen. Yksittäisen työntekijän voimaantuessa myös organisaatio hyötyy, sillä vain voimaantunut työntekijä haluaa yrittää parhaansa ja myös ottaa vastuuta yhteisön toisten jäsenten hyvinvoinnista ja työn kehittämisestä.

"Finding new" - a year of promoting organisational well-being by changing organisation structure, work practices, and management culture at Nuorten Kriisipiste

This thesis was based on a development project that took place at Nuorten Kriisipiste during years 2007-2008. The goal of this project was to develop the organisation of Nuorten Kriisipiste and its activities in such a manner that its organisation structure, organisation culture, and management style would promote employees' well-being, innovations, self-determination, and skills and support employees' work profiles, based on their special skills. To accomplish this goal, many changes were made in everyday work practices, work time management, work premises (in the form of moving to a new office) and especially in terms of management culture.

In this thesis, the theoretical frame of organisational well-being consists of organisational behavior, management and leadership and the notion of empowerment. These themes have been the key elements both in terms of the development project at Nuorten Kriisipiste and this thesis.

The research material of the thesis includes a process description of the development project and answers to two questionnaires, provided by crisis workers at Nuorten Kriisipiste. First one of these questionnaires consisted of a SWOT need analysis. This web-based questionnaire was planned to reveal employees' expectations concerning the upcoming development project.

The answers to the second questionnaire were divided into four categories. Through these four themes, employees could conceptualise their thoughts about all the changes that were made concerning their work environment before and after this development project. These themes included planning, development and reporting, work hour practices, work environment and resources and support. The answers provided made visible the change that had taken place at Nuorten Kriisipiste. In the light of this experiment, it is fair to say that by developing an organization, it is possible to empower an individual employee. When an individual employee feels empowered, the whole organization is benefited, because only an empowered employee is willing to do his or her best, and also to take responsibility for the well-being and development of the whole work community.