ORGANISAATION OPPIMISKYKY OSANA STRATEGISTA HENKILÖSTÖJOHTAMISTA : Tulevaisuuden osaaminen -alkukartoitus Lounais-Suomen Syöpäyhdistyksessä

Abstract

Henkilöstöjohtaminen on usein tasapainoilua tuloksellisuuden ja hyvinvoinnin välimaastossa. Nämä eivät kuitenkaan aina ole ristiriidassa keskenään, vaan parhaassa tapauksessa saavat aikaan positiivisen kierteen siten, että henkilöstöjohtamisen eri ulottuvuuksilla saavutetaan menestystä liiketoiminnassa ja vaikutetaan tuottavuuden kasvuun samalla, kun huolehditaan henkilöstön hyvinvoinnista ja osaamisesta.

Tämä pätee myös kolmannella sektorilla eli ns. järjestökentällä, vaikka yleishyödylliset yhteisöt eivät toiminnallaan voittoa tavoittelisikaan. Sosiaali- ja terveysalalla vallitsee muutostilanne, jossa julkisrahoitteisia palveluja on yhä enenevässä määrin avattu kilpailulle. Lisäksi alalla on jo nyt – saati tulevaisuudessa suurten ikäluokkien jäädessä eläkkeelle – pulaa ammattitaitoisista työntekijöistä. Varsinkin järjestöille tämä on uusi tilanne niiden joutuessa kilpailemaan yritysmaailman kanssa paitsi markkinaosuuksista myös osaavasta henkilökunnasta.

Osaamisstrategia, sen paremmin kuin muutkaan strategiat, ei pelkällä kirjaamisella muutu järjestelmälliseksi ja tavoitteelliseksi toiminnaksi. Strategia tulee myydä organisaation eri toimijoille sisäisen markkinoinnin keinoin ja vuorovaikutteista viestintää hyväksi käyttäen. Vasta aidon dialogin kautta työyhteisössä voi syntyä jaettu ymmärrys siitä, mihin suuntaan toimintaa lähdetään yhdessä suuntaamaan.

Tämän opinnäytetyön tarkoitus on toimia alkukartoituksena kolmannen sektorin järjestöorganisaatiossa myöhemmin toteutettavalle ”Tulevaisuuden osaaminen” –valmennusohjelmalle, jonka tavoitteena on osaamisstrategian implementointi johtamiskäytäntöihin. Tutkimuksessani selvitin organisaation oppimiskykyä ja -ilmapiiriä. Tavoitteena oli tunnistaa, missä asioissa kohdeorganisaatiossa tarvittaisiin eniten kehittämistä oppimisen edellytysten parantamiseksi. Oppivan organisaation testillä mittasin mm. johtamiskulttuuria, organisaation rakennetta ja joustavuutta, yhteistyötä sekä oppimisilmastoa. Lisäksi testillä mitattiin työyhteisössä toimivien ihmisten ajattelumalleja, koska ne saattavat olla suurin este muutoksen toteuttamiselle. Suorittamani tutkimuksen perusteella kohdeorganisaation tulee ensinnäkin lisätä avoimuutta ja käsitellä virheitä positiivisesti oppimisen kannalta. Jotta organisaatio voi hyödyntää osaamistaan menestyksekkäästi, tulee sen myös keskustella yhteisistä tavoitteista, antaa työntekijöille palautetta työsuorituksista ja kannustaa heitä jatkuvaan oppimiseen.

Human resource management often is a balancing act between productivity and wellbeing of staff. These are not always mutually exclusive, but they can, in the best case scenario, even create a virtuous circle so that an organisation can with proficient human resource management reach success on business and growth of productivity.

As well, this also applies on associations, so called the third sector, even if they are non-profit-making. There's an on-going change in social services and health care where more and more publicly-funded services have been opened up for competition. In addition, there's already now a shortage of capable employees, not to mention once the baby boom generation retires. This is a new state of affairs for non-profit organisations especially, as they are now forced to compete with corporations not only for market share, but for accomplished staff as well.

Like any other strategies, competence strategy doesn't turn into organized and goal-oriented action just by documenting it. The strategy needs to be sold to the different actors of an organization by internal marketing and utilizing interactive communication. A shared understanding of future direction can only be formed through meaningful dialogue in the work community.

My attempt was to explore the learning environment and ability of an organisation operating in the third sector. The objective of my thesis was to recognize in which areas a given organisation must improve to enhance the premise of learning. A learning organisation test was used to measure e.g. organisational culture and management system, opportunities to participate in decision making, interaction, organisational structure and flexibility, cooperation, as well as learning environment and opportunities. The test was also used to survey the views of people operating in the workplace, as they can be the largest obstacle for implementing change.

According to my study, as the organisation takes its first steps towards being a learning organisation, it must increase transparency, discuss common goals, process mistakes as positive factors in regards to learning, encourage employees towards continued learning, and provide them feedback on their performance.