Mentorointi perehdytyksen tukena Essoten ensihoidossa
Kamula, Vesa; Kantola, Arttu; Lehti, Petteri (2021)
2021
All rights reserved. This publication is copyrighted. You may download, display and print it for Your own personal use. Commercial use is prohibited.
Julkaisun pysyvä osoite on
https://urn.fi/URN:NBN:fi:amk-2021112521681
https://urn.fi/URN:NBN:fi:amk-2021112521681
Tiivistelmä
Mentorointia on jo historian saatossa käytetty osaamisen siirtämiseen kokeneemmalta henkilöltä (mentori) kokemattomammalle (aktori). Etelä-Savon sosiaali- ja terveyspiirin (Essote) ensihoitopalvelussa koettiin uusien työntekijöiden jäävän perehdytyksen jälkeen usein ilman riittävää työyhteisön tukea. Organisaatiolle toteutettiin opinnäytetyönä mentorointimalli perehdytyksen tueksi.
Mentoreita haettiin kyselyllä Secapp –sovelluksella. Osallistuminen oli vapaaehtoista, mikä nähtiin mentoroinnin onnistumisen kannalta tärkeäksi. Mentoroinnista tehtiin tiiviit Powerpoint -oppaat, joissa korostettiin luottamuksellisuutta sekä aktiivista kommunikointia odotuksista ja tavoitteista. Mentorointisuhde tarjoaa myös mentorille mahdollisuuden päivittää näkemyksiään, ja onnistuessaan suhde kehittyykin enemmän kohti kollegiaalista vuorovaikutusta.
Osallistujilta kerättiin palautteita Webropol –kyselyillä. Aktoreilta kysyttiin mentoroinnin alussa ja lopussa kokemuksia omasta osaamistasosta ja ammatti-identiteetistä. Lopussa kysyttiin myös mentorointiohjelmasta. Mentoreilta kysyttiin jakson lopuksi sen vaikutuksesta omaan sekä aktorin ammattitaitoon sekä mentoroinnin kuormittavuudesta. Kaikilla oli mahdollisuus antaa vapaata palautetta.
Mentorointi koettiin pääosin hyödyllisenä perehdytyksen lisänä. Enemmistö aktoreista koki osaamisen ja ammatti –identiteetin kehittyneen jakson aikana. Myös enemmistö mentoreista koki suhteen itselleen ja aktorille hyödylliseksi. Suurin haaste oli yhteisten vuorojen järjestäminen. Malli otettiin käyttöön kesälomakaudelle, mikä vaikeutti työvuorosuunnittelua. Tulevien mentorointisuhteiden onnistumiseksi tärkeintä on mentoreiden nimeäminen aktoreille tarpeeksi ajoissa riittävien yhteisten vuorojen järjestymiseksi.
Mentoreita haettiin kyselyllä Secapp –sovelluksella. Osallistuminen oli vapaaehtoista, mikä nähtiin mentoroinnin onnistumisen kannalta tärkeäksi. Mentoroinnista tehtiin tiiviit Powerpoint -oppaat, joissa korostettiin luottamuksellisuutta sekä aktiivista kommunikointia odotuksista ja tavoitteista. Mentorointisuhde tarjoaa myös mentorille mahdollisuuden päivittää näkemyksiään, ja onnistuessaan suhde kehittyykin enemmän kohti kollegiaalista vuorovaikutusta.
Osallistujilta kerättiin palautteita Webropol –kyselyillä. Aktoreilta kysyttiin mentoroinnin alussa ja lopussa kokemuksia omasta osaamistasosta ja ammatti-identiteetistä. Lopussa kysyttiin myös mentorointiohjelmasta. Mentoreilta kysyttiin jakson lopuksi sen vaikutuksesta omaan sekä aktorin ammattitaitoon sekä mentoroinnin kuormittavuudesta. Kaikilla oli mahdollisuus antaa vapaata palautetta.
Mentorointi koettiin pääosin hyödyllisenä perehdytyksen lisänä. Enemmistö aktoreista koki osaamisen ja ammatti –identiteetin kehittyneen jakson aikana. Myös enemmistö mentoreista koki suhteen itselleen ja aktorille hyödylliseksi. Suurin haaste oli yhteisten vuorojen järjestäminen. Malli otettiin käyttöön kesälomakaudelle, mikä vaikeutti työvuorosuunnittelua. Tulevien mentorointisuhteiden onnistumiseksi tärkeintä on mentoreiden nimeäminen aktoreille tarpeeksi ajoissa riittävien yhteisten vuorojen järjestymiseksi.