Palkitsemisen ja motivaation yhteys luovuuteen

Abstract

Luovuutta ja sen syntyä on tutkittu erityisen paljon viime vuosisadalla, mutta vieläkään ei ole täyttä yhteisymmärrystä siitä, mikä luovuutta itse asiassa saa aikaan. Sen syntymekanismeista tiedetään hyvinkin paljon aina aivotutkimuksen mikroskaalalta suurempiin kulttuurisiin ja yhteisöllisiin vaikuttimiin, mutta suurempien suuntaviivojen yhteisymmärrystä eri tieteen leireistä ei ole löydetty.

Tässä opinnäytetyössä käydään lyhyesti läpi luovuustutkimisen nykytilaa. Lisäksi tutkitaan missä määrin luovuutta ja luovaa työskentelyä on löydettävissä työympäristöstä ja miksi se on tärkeää. Tällöin tutkitaan motivaation ja luovuuden yhteyttä ja selvitetään, minkälaisena voidaan pitää luovaa työympäristöä. Lisäksi tarkastellaan luovaa ja menestyksekästä työympäristöä yhdysvaltalaisen ohjelmistoyritys Valve Corporationin kautta. Työssä käydään läpi yrityksen historia, erikoislaatuinen ”litteän” työorganisaatiorakenne ja selvitetään millä tavoin yrityksen jokapäiväinen toiminta heijastelee tätä organisaatiomallia. Erityisesti pohditaan, miksi organisaatiota voidaan pitää erityisen luovana.

Empiirinen tutkimuskysymys on, kuinka omaan työpanokseen suhteutettu palkitseminen vaikuttaa luovuuden laatuun ja määrään. Tätä selvitettiin suorittamalla Guilfordin luovuustesti (Alternative Uses Task) kahdella erilaisella ryhmällä; toista palkittiin sen oman, yksilöllisen suorituksensa mukaan ja toinen ryhmä sai kiinteän palkan. Tuloksia verrattiin Toivasen (2012) suorittamaan samankaltaiseen tutkimukseen, jonka eräänlaisena jatkona tätä opinnäytetyötä voidaan pitää.

Tulosten mukaan Guilfordin luovuustestiä käyttämällä palkkion laatu ei vaikuta täysin tulosten laatuun. Toisaalta tulosten ero Toivasen (2012) lähes vastaavaan testiin kielii siitä, että rajoittamaton aika luovassa tehtävässä edesauttaa saamaan enemmän toivottavia tuloksia kuin jos aika olisi rajattu.

Kaiken kaikkiaan yritysten luovuuteen panostaminen on erittäin tärkeää aloilla, joilla ratkaisut ongelmiin ovat outoja ja ennennäkemättömiä. Jotta luovuutta voisi lisätä, tulee yrityksen panostaa työntekijänsä autonomiaan (kyky päättää itse suorituksensa vaiheista), työntekijän tulee olla mahdollista kehittyä taidoissaan ja tiedoissaan ja työn tulee olla mielekästä (motivaatio sen tekemiseen tulee itseltä). Luovuutta tuhoaa erityisesti jatkuva ylhäältä tuleva ohjaus ja hallinta. ”Keppi & porkkana” –tyyppinen palkitseminen ja tulospalkitseminen silloin, kun tehtävä on monimutkainen ja sen säännöt ovat epäselvät, vähentää luovuutta.

The connection between reward, motivation and creativity

Creativity and its origins have been researched considerably during the last century but there is still no complete consensus as to what actually causes creativity. A substantial amount is known about its birth mechanisms, from the micro scale of brain research to larger cultural and societal influences, but the different scientific camps have yet to come to an agreement on the larger patterns.

In this thesis the present state of creativity research is briefly reviewed. In addition, factors contributing to a traditional work organization are outlined, and the extent to which creativity and creative work can be found in a work environment and the importance of this are investigated. While examining work communities, a link between motivation and creativity will be identified and the characteristics of a creative work environment established. Additionally, a real-world example of a creative and successful work environment in a small case study of a North-American software company, Valve Corporation, is examined. The company's history and its peculiar "flat" organizational structure are described and the way in which the everyday activities of the company reflect this organizational model and the reasons why this organization can be thought of as particularly creative are discussed.

The research question addressed by the paper concerns the effect of the individual's work-tied payment on the quality and quantity of creativity. This is investigated by performing Guilford's creativity test with two different groups; one is rewarded by their own, individual performance, and the other is paid a fixed sum. The study will be compared to Toivanen's (2012) similar study which can also be thought of as the predecessor to this thesis.

The results of the research suggest that the type of reward does not completely affect the quality of the results in this type of test. However, the different results, when compared to Toivanen's (2012) nearly similar test, indicate that an unlimited amount of time in a creative task helps in obtaining more of the desirable results, compared to a situation where time would be especially limited.

All in all, a company's investment in creativity is very important in fields where the solutions to problems are strange and unequaled. In order to increase creativity a company has to invest in the autonomy of its workers, workers have to have the opportunity to develop in their skills and knowledge and the work itself must be worthwhile so that the motivation to do it comes from the workers themselves. What is especially destructive to creativity is constant instruction and control, the "carrots & sticks" type of reward and merit pay in a situation where the task is complex and the rules to solve it are unclear.