360-asteinen palaute esimiestoiminnan kehittämisen työkaluna sisäasiainministeriön pelastusosastolla

Abstract

Tämän opinnäytetyön toimeksiantaja oli sisäasiainministeriön pelastusosasto. Sisäasiainministeriössä on vuosina 2009 ja 2011 toteutettu 360-asteinen arviointi kaikille ministeriön esimiehille, ja tutkimuksen tavoitteena oli selvittää, miten pelastusosaston esimiehet ovat kokeneet arviointimenetelmän ja onko siitä ollut apua esimiestyöskentelyyn ja siinä kehittymiseen.

Työn teoreettisessa viitekehyksessä käsitellään johtajana kehittymistä, siihen vaikuttavia tekijöitä, kehittymisprosessia ja erilaisia kehittämismenetelmiä. Tämän lisäksi työssä käsitellään palautetta kehittymisen lähtökohtana, erityyppisiä palautteita ja erityisesti 360-asteista palautetta.

Tutkimuksessa käytettiin kvalitatiivista eli laadullista tutkimusmenetelmää ja tutkimus toteutettiin haastatteluina. Haastateltavina olivat kaikki sisäasiainministeriön pelastusosaston esimiehet.

Tutkimustuloksista käy ilmi, että sisäasiainministeriön 360-asteisella arvioinnilla oli hyvät lähtökohdat onnistumiseen. Suurin osa pelastusosaston esimiehistä koki saaneensa kyselystä uutta tietoa johtamiskäyttäytymisestään ja apua johtajana kehittymiseen. 360-asteinen arviointimenetelmä koettiin luotettavana ja hyvänä tapana saada palautetta esimiestyöskentelystä. Luotettavuuden lisäksi arviointia pidettiin kuitenkin hieman työläänä ja kahden vuoden väliä arviontien välissä liian lyhyenä.

This thesis was made as a commission for the Ministry of the Interior. They carried out two 360-degree feedback processes in the ministry, in 2009 and 2011, in which feedback was given to all managers in the Ministry. The purpose of this research was to find out what managers in the Department of Rescue Services thought of the feedback process, and if the feedback was of any help in their managing duties and development as managers.

The theoretical part of the thesis concentrates on developing as a manager and what affects it, the development process itself and different developmental methods. In ad-dition, the theoretical part considers feedback as a starting point for development and different kinds of feedback, especially 360-degree feedback.

The research was made using a qualitative method, carried out as interviews. All the managers in the Department of Rescue Services were interviewed.

The results show that the 360-degree feedback process had a good basis to be success-ful. Most of the managers in the Department of Rescue Services received new informa-tion regarding their leadership methods and help for development as a manager. They considered the 360-degree feedback to be a reliable method and a good way to receive feedback. In addition, the managers felt that the feedback process took a little too much effort and that only two years between the processes was too short.