Lähiesimiehen rooli muutoksen suunnittelu- ja toteuttamisvaiheessa : case: logistiikkaorganisaation muutosprosessi
Härkönen, Jenni (2014)
Härkönen, Jenni
Laurea-ammattikorkeakoulu
2014
All rights reserved
Julkaisun pysyvä osoite on
https://urn.fi/URN:NBN:fi:amk-201405157986
https://urn.fi/URN:NBN:fi:amk-201405157986
Tiivistelmä
Onnistuneen muutosprosessin läpiviemisen edellytyksenä on hyvä muutosjohtaminen. Opinnäytetyön tavoitteena oli tutkia muutosprosessia ja sen johtamista lähiesimiehen näkökulmasta. Tavoitteena oli kehittää toimintatutkimuksen avulla esimerkkiorganisaation toimintatapoja sekä luoda organisaatiolle muutoksen johtamisen malli. Tutkimuksen kohteena oli KONEen Euroopan logistiikkaorganisaatio.
Tutkimuksen tarkoituksena oli kuvata tietty muutosprosessi ja paneutua tutkimaan sen alkuvaiheessa tapahtuvaa muutoksen johtamista ja sen lähtökohtia koko prosessille. Tarkoituksena oli selvittää, miten muutosprosessi käytännössä toteutetaan ja mikä on lähiesimiehen rooli sen eri vaiheissa.
Tutkimuksen tietoperustan aiheita olivat muutoksen johtaminen, muutos, muutosprosessi, esimiehen tehtävät ja rooli. Tutkimuksessa käytetty muutosprosessin teoreettinen malli on yhdistelmä kolmesta erityyppisestä teoriasta. Siinä on yhdistetty Lewinin teorian kolmivaiheinen jako, jotka sisältävät Kotterin esittämät kahdeksan toimenpidettä muutoksen johtamisesta sekä Levyn ja Merryn teoriasta syklisen luonteen. Näiden teemojen teoriaperusta perustui aiheisiin liittyviin tutkimuskirjallisuuksiin sekä artikkeleihin. Tutkimuksessa käytettiin laadullista tutkimusmenetelmää.
Tutkimustuloksina saatiin selville lähiesimiehen rooli muutoksen eri vaiheissa sekä mitä toimenpiteitä onnistuneen muutosprosessin läpivieminen vaatii lähiesimiehiltä. Tuloksena löydettiin kehittämiskohteita lähiesimiehille ja laadittiin muutoksen johtamisen malli.
Muutoksen johtamisen malli syntyi tutkimuksessa käytettyjen teorioiden ja muutosprosessin analysoinnin perusteella. Se perustui Lewinin mallin mukaisesti suunnittelu, toteuttamis ja vakiinnuttamisvaiheisiin. Jokainen vaihe pitää sisällään toimenpiteitä lähiesimieheltä, jotka tulisi huomioida muutosprosessin läpiviemisessä.
Tutkimuksen johtopäätöksinä voitiin osoittaa henkilöstön mukaan ottamisen tärkeys jo muutoksen alkuvaiheessa, luottamuksen rakentaminen sekä viestinnän merkitys. Luottamus rakentui henkilöstön mukaan ottamisesta ja avoimesta viestinnästä. Ilman näitä, muutos aiheuttaa epäselvyyksiä ja siitä kumpuaa edelleen muutosvastarintaa Lähiesimiehen sitoutuminen muutokseen ja esimerkki, motivointi sekä tukeminen ovat avaintekijöitä onnistuneen muutosprosessin kannalta.
Kehittymiskohteiksi opinnäytetyössä tuli henkilöstön mukaan ottaminen ja viestinnän suunnitelmallisuuden parantaminen ja yhdenmukaistaminen. Tärkeäksi huomioksi nousi myös lähiesimiesten kommunikoinnin ja yhteistyön yhdenmukaistaminen.
Jatkotutkimusehdotukseksi ehdotettiin muutosprosessin johtamisen selvittämisen henkilöstön näkökulmasta. Tätä tutkimalla ja minun tutkimukseni huomioimisella saataisiin laaja kokonaisuus muutosprosessin johtamisesta.
Tutkimuksen tarkoituksena oli kuvata tietty muutosprosessi ja paneutua tutkimaan sen alkuvaiheessa tapahtuvaa muutoksen johtamista ja sen lähtökohtia koko prosessille. Tarkoituksena oli selvittää, miten muutosprosessi käytännössä toteutetaan ja mikä on lähiesimiehen rooli sen eri vaiheissa.
Tutkimuksen tietoperustan aiheita olivat muutoksen johtaminen, muutos, muutosprosessi, esimiehen tehtävät ja rooli. Tutkimuksessa käytetty muutosprosessin teoreettinen malli on yhdistelmä kolmesta erityyppisestä teoriasta. Siinä on yhdistetty Lewinin teorian kolmivaiheinen jako, jotka sisältävät Kotterin esittämät kahdeksan toimenpidettä muutoksen johtamisesta sekä Levyn ja Merryn teoriasta syklisen luonteen. Näiden teemojen teoriaperusta perustui aiheisiin liittyviin tutkimuskirjallisuuksiin sekä artikkeleihin. Tutkimuksessa käytettiin laadullista tutkimusmenetelmää.
Tutkimustuloksina saatiin selville lähiesimiehen rooli muutoksen eri vaiheissa sekä mitä toimenpiteitä onnistuneen muutosprosessin läpivieminen vaatii lähiesimiehiltä. Tuloksena löydettiin kehittämiskohteita lähiesimiehille ja laadittiin muutoksen johtamisen malli.
Muutoksen johtamisen malli syntyi tutkimuksessa käytettyjen teorioiden ja muutosprosessin analysoinnin perusteella. Se perustui Lewinin mallin mukaisesti suunnittelu, toteuttamis ja vakiinnuttamisvaiheisiin. Jokainen vaihe pitää sisällään toimenpiteitä lähiesimieheltä, jotka tulisi huomioida muutosprosessin läpiviemisessä.
Tutkimuksen johtopäätöksinä voitiin osoittaa henkilöstön mukaan ottamisen tärkeys jo muutoksen alkuvaiheessa, luottamuksen rakentaminen sekä viestinnän merkitys. Luottamus rakentui henkilöstön mukaan ottamisesta ja avoimesta viestinnästä. Ilman näitä, muutos aiheuttaa epäselvyyksiä ja siitä kumpuaa edelleen muutosvastarintaa Lähiesimiehen sitoutuminen muutokseen ja esimerkki, motivointi sekä tukeminen ovat avaintekijöitä onnistuneen muutosprosessin kannalta.
Kehittymiskohteiksi opinnäytetyössä tuli henkilöstön mukaan ottaminen ja viestinnän suunnitelmallisuuden parantaminen ja yhdenmukaistaminen. Tärkeäksi huomioksi nousi myös lähiesimiesten kommunikoinnin ja yhteistyön yhdenmukaistaminen.
Jatkotutkimusehdotukseksi ehdotettiin muutosprosessin johtamisen selvittämisen henkilöstön näkökulmasta. Tätä tutkimalla ja minun tutkimukseni huomioimisella saataisiin laaja kokonaisuus muutosprosessin johtamisesta.