Hiljainen lopettaminen johtamisen näkökulmasta

Abstract

Hiljainen lopettaminen on nousut viime vuosien aikana maailman laajuiseksi työelämän ilmiöksi. Ilmiössä työntekijä haluaa pitää työpaikkansa tekemällä vain työn minimivaatimukset. Hiljaiseen lopettamiseen voi olla monia syitä, jotka voivat juontaa juurensa henkilökohtaisestä elämästä tai vaihtoehtoisesti olla työpai-kasta ja työstä tai sen olosuhteista riippuvaista. Ilmiö on uusi ja työelämässä etsitään syitä ja ratkaisuja hiljaiseen lopettamiseen.

Hiljaisessa lopettamisessa, kuten muissakin trendeissä on puolensa. Hiljainen lopettaminen voi olla työn-tekijän ratkaisu esimerkiksi työpahoinvointiin, mutta aiempien tutkimustulosten perusteella se on johdolle haastava sekä vaikeasti lähestyttävä ja käsiteltävä ilmiö. Etenkin Suomessa hiljaisesta lopettamisesta ei ole juurikaan puhuttu työmaailmassa, vaikka esimerkiksi Yhdysvalloissa tutkimusten mukaan yli puolet työssäkäyvistä ovat hiljaisia lopettajia, mikä on noussut jo ongelmaksi organisaatiossa.

Opinnäytetyön tutkimustehtävänä oli selvittää, millaisia vaikutuksia hiljaisella lopettamisella on työntekijöihin johdon näkökulmasta. Lisäksi haluttiin selvittää johto- ja esihenkilötyön vaikutusmahdollisuuksia ilmiön ehkäisemisessä ja siihen puuttumisessa. Haastateltavat koostuivat johto- ja esihenkilöistä. Tavoitteena oli lisätä ymmärrystä aiheesta, jotta Suomessakin ymmärrettäisiin paremmin ilmiö. Tutkimus totutettiin laadullisena tutkimuksena ja tutkimusaineisto kerättiin teemahaastattelun keinoin vuoden 2023 keväällä. Saatu aineisto analysoitiin aineistolähtöisen sisällönanalyysin keinoin teemoittelua hyödyntäen.

Tutkimustulokset vastasivat hyvin aihepiirin tietoperustan tutkimustuloksia. Keskeisimpinä tutkimustuloksina nousi esille työntekijöiden käyttäytymisen muutos työssä hiljaisen lopettamisen tunnistamisen keinona. Avoimen kommunikaation ja työn tavoitteiden seurannan avulla ilmiötä pystytään esille tulleiden tulosten perusteella ehkäisemään ja havaitsemaan organisaatiossa. Ilmiöön puuttumisen keinoina nousi esille tärkeimpänä keskustelut ja luottamuksen synnyttäminen esihenkilön, johdon ja työntekijöiden välillä. Myös työnkierto ja valmiiksi suunniteltu ilmiöön puuttumisen kaava tuli tuloksista esille.

Johtopäätöksenä johto- ja esihenkilötyöllä voidaan merkittävästi vaikuttaa ilmiön esiintymiseen. Ilmiöön vaikuttavia tekijöitä on paljon, jonka vuoksi sen tunnistaminen ja siihen puuttuminen johdon- ja esihenkilötyön osalta on haastavaa. Avoimen kommunikaation merkitys työpaikalla on suuri ilmiön kannalta.