Henkilöstön pitovoimatekijät Keusoten kotisairaalassa yhteisöohjautuvuuden ja valmentavan johtamisen näkökulmasta

Abstract

Sosiaali- ja terveysala kärsii tällä hetkellä laajasta osaajapulasta. Erityisesti pulaa on hoitohenkilökunnasta. Tilannetta haastaa lisäksi rekrytointihaasteet sekä työntekijöiden pysyminen työpaikolla ja ylipäätänsä alalla.

Opinnäytetyö toteutettiin yhteistyössä Keski- Uudenmaan hyvinvointialueen (jäljempänä Keusote) kotisairaala yksikköön, jossa henkilöstön vaihtuvuus on pientä, eikä siihen kohdentunut aikaisempia tutkimuksia koskien pitovoimatekijöitä. Tässä opinnäytetyössä tarkoituksena oli kerätä tietoa Keusoten kotisairaalan sairaanhoitajien kokemuksia omista pitovoimatekijöistä sekä siitä, miten yhteisöohjautuvuus ja valmentava johtajuus näkyvät pitovoimatekijöissä. Tavoitteena oli löytää menestystekijöitä, joilla organisaatio voi vahvistaa ja edistää pitovoimatekijöitä sekä yhteisöohjautuvuutta ja valmentavaa johtamista koko organisaatiossa. Opinnäytetyö toteutettiin laadullisena tutkimuksena ja aineisto kerättiin laadullisella kyselytutkimuksella. Tutkimusaineisto analysointiin aineistolähtöisen sisällönanalyysin mukaisesti.

Opinnäytetyön tutkimuksella pyrittiin saamaan merkittävää tietoa henkilöstön kokemista pitovoimatekijöistä, joita voidaan organisaatiossa jatkossa vahvistaa ja tukea. Opinnäytetyön laajempana yhteiskunnallisena näkökulmana nähtiin se, miten sosiaali- ja terveysalalla voitaisiin vahvistaa hoitohenkilöstökunnan pitovoimatekijöitä sekä miten yhteisöohjautuvuus ja valmentava johtaminen näyttäytyy pitovoimatekijöissä.

Tuloksissa korostuu pitovoimatekijöiden olevan subjektiivinen kokemus. Organisaation tulee kyetä tarjoamaan yksilöllistä työelämään työntekijöiden yksilöllisten tarpeiden osalta. Työntekijät ovat oman alansa asiantuntijoita, jotka haluavat vaikuttaa ja kehittää työntää sekä ammattitaitoa hallitusti. Työntekijät näkevät yhteisöohjautuvuuden ja valmentavan johtajuuden mahdollisina keinoina vahvistaa pitovoimaa, mutta käsitteen ja käytännön tulee olla työyhteisössä tunnettua ja arkipäivään sisällytettyä. Työn luonne sekä työstä saatu arvostus niin potilailta kuin organisaatiolta koetaan tyydyttävänä, kuin myös oikeudenmukainen rahallinen korvaus. Työyhteisö, kollegat ja moniammatillinen tuki nähdään voimavarana.

The social and health care sector is currently suffering from a large shortage of experts. In particular, there is a shortage of nursing staff. The situation is further challenged by recruitment challenges and the retention of employees in the workplace and in the sector in general.This thesis was made in co-operation with a home hospital unit of the Central Uusimaa Welfare Region (hereafter Keusote), where staff has a low turnover rate and where no previous research on retention factors had been conducted.

The purpose of this thesis was to collect information on the experiences of nurses in the Keusote Home Hospital regarding their own employee retention factors and on how community leadership and coaching leadership are reflected in retention factors. The aim of this thesis was to identify success factors which organization can use to strengthen employee retention and as well as community leadership and coaching leadership throughout the organisation. The thesis was conducted as a qualitative study and the data was collected through a qualitative questionnaire survey. The research material was analysed according to a data-driven content analysis.

The aim of the study was to obtain significant information on the retention factors experienced by the staff, which can be strengthened and supported in the organisation in the future. The broader societal perspective of the thesis was how to strengthen the retention factors of nursing staff in the social and health care sector and how community leadership and coaching are reflected in the retention factors.

The results highlight that retention factors are a subjective experience. The organisation must be able to provide a personalised work life for the individual needs of employees. Employees are experts in their field, who want to influence and develop their work and professional skills in a controlled way. Employees see community leadership and coaching as possible ways of strengthening retention, but the concept and practice must be known in the work context and embedded in everyday life. The nature of the work and the appreciation of the work, both from patients and from the organisation, are perceived as satisfying, as is fair financial compensation. The work community, colleagues and multidisciplinary support are seen as a resource.