Työntekijöiden henkilökohtaisia vahvuuksia tunnistavan menetelmän kehittäminen esihenkilötyön tueksi
Ketola, Pilvi (2024)
Julkaisun pysyvä osoite on
https://urn.fi/URN:NBN:fi:amk-2024092825766
https://urn.fi/URN:NBN:fi:amk-2024092825766
Tiivistelmä
Henkilökohtaisilla vahvuuksilla työskentely lisää tutkitusti työntekijöiden hyvinvointia ja työtyytyväisyyttä. Tämän opinnäytetyön tarkoituksena oli kehittää esihenkilötyön tueksi menetelmä, jonka avulla työntekijöiden henkilökohtaisia vahvuuksia voitaisiin tunnistaa mahdollisimman systemaattisesti. Opinnäytetyön tavoitteena oli esitestata menetelmä keväällä 2024.
Tutkimuksellinen kehittämistyö toteutettiin yhteiskehittämisen periaatteiden mukaisesti osallistaen yhteistyötahoja opinnäytetyöprosessin eri vaiheissa. Kehittämistyötä suunniteltiin ja arvioitiin säännöllisesti palavereissa Mehiläisessä käynnissä olleen sosiaalipalvelujen lähijohtamisen ja työhyvinvoinnin kehittämisprosessin vetäjien, sekä Mehiläisen sosiaalipalvelujen eri ammattilaisten kanssa. Mehiläinen on yksityinen sosiaalipalvelujen tuottaja ja hyvinvointialueiden kumppani. Mehiläisen sosiaalipalveluyksiköiden esihenkilöille suunnattiin kysely, jonka monivalintakysymysten ja vapaan sanan vastauksista koottiin sisällönanalyysillä kokonaisuus kuvaamaan aloitushetken vahvuustyöskentelyn tilannetta. Kehittämistyönä syntynyt ohjeistus vahvuuksien tunnistamiseksi ja kirjaamiseksi pilotoitiin kohderyhmän kanssa. Lopuksi pilotti arvioitiin.
Yhteiskehittämispalavereissa todettiin, että sosiaalipalvelujen lähijohtamisen kontekstissa olisi mielekästä keskittyä tarkastelemaan keinoja, joilla tunnistaa työntekijöiden luontaista kyvykkyyttä ja lahjakkuutta, kiinnostuksen kohteita sekä opittuja taitoja. Aloituskyselyn vastauksista ilmeni, että suurin osa esihenkilöistä tiesi näistä työntekijöidensä vahvuuksista, mutta arvioi samalla, että vahvuudet eivät olleet käytössä käytännön työtehtävissä samassa suhteessa. Esihenkilöt toivoivat tukea vahvuustyöskentelyn johtamisessa. Vastaukset nostivat esiin tarpeen työntekijöiden vahvuuksia kartoittavan menetelmän luomiselle. Valmistunut ohjeistus osoittautui esitestauksessa toimivaksi ja helppokäyttöiseksi menetelmäksi harjoitella henkilökohtaisten vahvuuksien tunnistamista ja vahvuuksien kirjaamista organisaation henkilöstöhallintajärjestelmään.
Vahvuuksilla työskentely vaatii johtamista ja välineitä toteutuakseen systemaattisesti näkyvänä ja luonnollisena osana kukoistavaa johtamis- ja työkulttuuria. Aluksi työntekijöillä tulee olla mahdollisuus opetella tunnistamaan henkilökohtaisia vahvuuksia ja kirjata niitä ylös vahvuustyöskentelyn tehostamiseksi. Research has shown that working with personal strengths increases employees’ well-being and job satisfaction. The purpose of the thesis was to support the work of supervisors by developing a method which could be used to identify employees' personal strengths in a systematic way. The aim of the thesis was to pre-test the method during the spring of 2024.
The study was carried out in accordance with the principles of joint development. Planning and evaluation of the development process took place regularly in the joint development workshops with the leaders of a development process of the management of social services, conducted at Mehiläinen at the time, and the social service professionals of Mehiläinen. Mehiläinen is a private cooperative partner of welfare regions that provides social services. A survey was directed to the supervisors of the social service units. The answers to the multiple-choice questions and extended response prompts were compiled using content analysis to determine the initial state for strengths-based work. The guidelines for identifying employees’ personal strengths, and instructions for recording them were created and piloted with a target group. The pilot was evaluated.
In the joint development workshops, it was concluded that in the context of management of social services, it would be meaningful to focus on examining ways to identify employees' natural abilities, talents, interests, and learned skills. The initial survey results revealed that while most supervisors were aware of these strengths of the employees', they assessed that these strengths were not utilized in practical work tasks to the same extent. Supervisors expressed a need for support in managing the use of employees’ personal strengths at work. The answers highlighted the necessity for creating a systematic method for mapping the strengths of employees. The pre-testing proved that the completed guidelines and instructions were a functional and easy-to-use method to practice identifying and recording personal strengths in the organization's personnel management system.
Strengths-based work requires leadership and tools to be implemented systematically as a visible and natural part of a flourishing management and work culture. Employees first must have an opportunity to learn to recognize their personal strengths and record them for more efficient work practices.
Tutkimuksellinen kehittämistyö toteutettiin yhteiskehittämisen periaatteiden mukaisesti osallistaen yhteistyötahoja opinnäytetyöprosessin eri vaiheissa. Kehittämistyötä suunniteltiin ja arvioitiin säännöllisesti palavereissa Mehiläisessä käynnissä olleen sosiaalipalvelujen lähijohtamisen ja työhyvinvoinnin kehittämisprosessin vetäjien, sekä Mehiläisen sosiaalipalvelujen eri ammattilaisten kanssa. Mehiläinen on yksityinen sosiaalipalvelujen tuottaja ja hyvinvointialueiden kumppani. Mehiläisen sosiaalipalveluyksiköiden esihenkilöille suunnattiin kysely, jonka monivalintakysymysten ja vapaan sanan vastauksista koottiin sisällönanalyysillä kokonaisuus kuvaamaan aloitushetken vahvuustyöskentelyn tilannetta. Kehittämistyönä syntynyt ohjeistus vahvuuksien tunnistamiseksi ja kirjaamiseksi pilotoitiin kohderyhmän kanssa. Lopuksi pilotti arvioitiin.
Yhteiskehittämispalavereissa todettiin, että sosiaalipalvelujen lähijohtamisen kontekstissa olisi mielekästä keskittyä tarkastelemaan keinoja, joilla tunnistaa työntekijöiden luontaista kyvykkyyttä ja lahjakkuutta, kiinnostuksen kohteita sekä opittuja taitoja. Aloituskyselyn vastauksista ilmeni, että suurin osa esihenkilöistä tiesi näistä työntekijöidensä vahvuuksista, mutta arvioi samalla, että vahvuudet eivät olleet käytössä käytännön työtehtävissä samassa suhteessa. Esihenkilöt toivoivat tukea vahvuustyöskentelyn johtamisessa. Vastaukset nostivat esiin tarpeen työntekijöiden vahvuuksia kartoittavan menetelmän luomiselle. Valmistunut ohjeistus osoittautui esitestauksessa toimivaksi ja helppokäyttöiseksi menetelmäksi harjoitella henkilökohtaisten vahvuuksien tunnistamista ja vahvuuksien kirjaamista organisaation henkilöstöhallintajärjestelmään.
Vahvuuksilla työskentely vaatii johtamista ja välineitä toteutuakseen systemaattisesti näkyvänä ja luonnollisena osana kukoistavaa johtamis- ja työkulttuuria. Aluksi työntekijöillä tulee olla mahdollisuus opetella tunnistamaan henkilökohtaisia vahvuuksia ja kirjata niitä ylös vahvuustyöskentelyn tehostamiseksi.
The study was carried out in accordance with the principles of joint development. Planning and evaluation of the development process took place regularly in the joint development workshops with the leaders of a development process of the management of social services, conducted at Mehiläinen at the time, and the social service professionals of Mehiläinen. Mehiläinen is a private cooperative partner of welfare regions that provides social services. A survey was directed to the supervisors of the social service units. The answers to the multiple-choice questions and extended response prompts were compiled using content analysis to determine the initial state for strengths-based work. The guidelines for identifying employees’ personal strengths, and instructions for recording them were created and piloted with a target group. The pilot was evaluated.
In the joint development workshops, it was concluded that in the context of management of social services, it would be meaningful to focus on examining ways to identify employees' natural abilities, talents, interests, and learned skills. The initial survey results revealed that while most supervisors were aware of these strengths of the employees', they assessed that these strengths were not utilized in practical work tasks to the same extent. Supervisors expressed a need for support in managing the use of employees’ personal strengths at work. The answers highlighted the necessity for creating a systematic method for mapping the strengths of employees. The pre-testing proved that the completed guidelines and instructions were a functional and easy-to-use method to practice identifying and recording personal strengths in the organization's personnel management system.
Strengths-based work requires leadership and tools to be implemented systematically as a visible and natural part of a flourishing management and work culture. Employees first must have an opportunity to learn to recognize their personal strengths and record them for more efficient work practices.