Kansainvälisen taustan omaavien työnhakijoiden rekrytointi Suomessa
Autio, Mona (2025)
2025
All rights reserved. This publication is copyrighted. You may download, display and print it for Your own personal use. Commercial use is prohibited.
Julkaisun pysyvä osoite on
https://urn.fi/URN:NBN:fi:amk-202503174378
https://urn.fi/URN:NBN:fi:amk-202503174378
Tiivistelmä
Tämän opinnäytetyön tavoitteena oli tarkastella kansainvälisen työvoiman rekrytointiprosesseja Suomessa. Työssä on pyritty tunnistamaan sen tyypillisimpiä haasteita sekä parhaimpia käytänteitä.
Tietoperusta koostui kahdesta aihealueesta: työnantajamielikuva ja rekrytointiprosessi. Työnantajamielikuva kappaleessa käytiin läpi, miksi työnantajamielikuvaan on tärkeä panostaa. Kappaleessa myös pohdittiin, miten työnantajamielikuvaa voidaan kehittää systemaattisena prosessina. Työn kolmannessa kappaleessa kuvattiin rekrytoinnin viisivaiheinen prosessi. Kappaleessa avattiin myös kompetenssin ja potentiaalin käsitteitä.
Opinnäytetyö toteutettiin vaiheittaisena monimenetelmätutkimuksena, jossa yhdistyy määrällinen ja laadullinen tutkimusmenetelmä. Ensin työssä suoritettiin kvantitatiivinen tutkimus, jossa tutkittiin, miten yritysten verkkosivuilla viestitään kansainvälisille työnhakijoille. Otannaksi valittiin neljä toimialaa, joilla on työvoimapulaa. Kvalitatiiviset teemahaastattelut suoritettiin viidelle rekrytoinnin ja henkilöstöhallinnon ammattilaiselle kvantitatiivisen osion jälkeen.
Tutkimuksessa kävi ilmi, että tällä hetkellä suomalaisten yritysten verkkosivut ja muu rekrytointiviestintä ottaa kansainvälisen työvoiman heikosti huomioon. Toimialojen välillä oli myös eroja. Hoiva-alalla oli tutkituista aloista kansainvälisimmät sivut.
Kansainvälisen rekrytoinnin onnistumista edisti rekrytoinnin asiantuntijoiden mukaan tiimin valmistelu, erilaisuuden ymmärtäminen, riittävät resurssit perehdytykseen ja integroitumiseen. Kielitaidon kehittyminen nähtiin myös ensiarvoisen tärkeänä, jotta työntekijä pääsee osaksi työyhteisöä ja yhteiskuntaa. Ongelmakohdiksi koettiin kielitaito, ulkomaisen kokemuksen ja koulutuksen arvottaminen sekä kielitaidottoman henkilön haasteet erityisesti viranomais- ja asiakkuusrajapinnoissa.
Kansainvälisen työvoiman merkitys koettiin kuitenkin kasvavan tulevaisuudessa, minkä takia yritysten olisi alettava kehittämään prosessejaan erilaisuuden vastaanottamiseksi. Siksi tämä tutkimus olisi mielenkiintoista toistaa tulevaisuudessa, jotta voidaan vertailla, miten työnantajat houkuttelevat kansainvälistä osaamista itselleen.
Tietoperusta koostui kahdesta aihealueesta: työnantajamielikuva ja rekrytointiprosessi. Työnantajamielikuva kappaleessa käytiin läpi, miksi työnantajamielikuvaan on tärkeä panostaa. Kappaleessa myös pohdittiin, miten työnantajamielikuvaa voidaan kehittää systemaattisena prosessina. Työn kolmannessa kappaleessa kuvattiin rekrytoinnin viisivaiheinen prosessi. Kappaleessa avattiin myös kompetenssin ja potentiaalin käsitteitä.
Opinnäytetyö toteutettiin vaiheittaisena monimenetelmätutkimuksena, jossa yhdistyy määrällinen ja laadullinen tutkimusmenetelmä. Ensin työssä suoritettiin kvantitatiivinen tutkimus, jossa tutkittiin, miten yritysten verkkosivuilla viestitään kansainvälisille työnhakijoille. Otannaksi valittiin neljä toimialaa, joilla on työvoimapulaa. Kvalitatiiviset teemahaastattelut suoritettiin viidelle rekrytoinnin ja henkilöstöhallinnon ammattilaiselle kvantitatiivisen osion jälkeen.
Tutkimuksessa kävi ilmi, että tällä hetkellä suomalaisten yritysten verkkosivut ja muu rekrytointiviestintä ottaa kansainvälisen työvoiman heikosti huomioon. Toimialojen välillä oli myös eroja. Hoiva-alalla oli tutkituista aloista kansainvälisimmät sivut.
Kansainvälisen rekrytoinnin onnistumista edisti rekrytoinnin asiantuntijoiden mukaan tiimin valmistelu, erilaisuuden ymmärtäminen, riittävät resurssit perehdytykseen ja integroitumiseen. Kielitaidon kehittyminen nähtiin myös ensiarvoisen tärkeänä, jotta työntekijä pääsee osaksi työyhteisöä ja yhteiskuntaa. Ongelmakohdiksi koettiin kielitaito, ulkomaisen kokemuksen ja koulutuksen arvottaminen sekä kielitaidottoman henkilön haasteet erityisesti viranomais- ja asiakkuusrajapinnoissa.
Kansainvälisen työvoiman merkitys koettiin kuitenkin kasvavan tulevaisuudessa, minkä takia yritysten olisi alettava kehittämään prosessejaan erilaisuuden vastaanottamiseksi. Siksi tämä tutkimus olisi mielenkiintoista toistaa tulevaisuudessa, jotta voidaan vertailla, miten työnantajat houkuttelevat kansainvälistä osaamista itselleen.