Henkilöstöalan asiantuntijatehtävissä tarvittavat osaamiset

Abstract

Opinnäytetyön tarkoituksena oli selvittää, vastaavatko henkilöstöalan asiantuntijoille työpaikkailmoituksissa asetetut osaamisvaatimukset työssä todellisuudessa tarvittavia osaamisia. Tutkimuksen myötä työnantajille annettiin suosituksia siitä, millaisia osaamisia heidän kannattaa painottaa henkilöstöalan asiantuntijoiden rekrytointikriteereissä ja työpaikkailmoituksissa.

Opinnäytetyön teoriaosuudessa käsiteltiin henkilöstöjohtamista ja henkilöstöalan asiaintuntijan työtä, yksilö- ja organisaatiotason osaamista ja oppimista sekä osaamistarpeisiin perustuvaa rekrytointiprosessia. Teoriaosuudessa hyödynnetyt ajankohtaiset tutkimukset antoivat syötettä myös työn tutkimuksen myötä tehtyihin johtopäätöksiin ja kehittämissuosituksiin.

Työn tutkimusaineistoina käytettiin avoimesti saatavilla olevia henkilöstöalan asiantuntijatehtäviin rekrytoivia työpaikkailmoituksia sekä henkilöstöalan asiantuntijatehtävissä työskenteleville toteutetun kyselyn vastauksia. Aineistoissa esiintyneitä osaamisia tarkasteltiin työn teoriaosuudessa esitellyn osaamisen kuuden eri osa-alueen viitekehyksen kautta sekä tutkimusaineistoista syntyneiden osaamisen teemojen näkökulmasta. Aineistoista saatuja tuloksia vertailemalla tehtiin johtopäätöksiä sekä kehittämissuosituksia osaamiskriteerien määrittelyyn ja työpaikkailmoitusten luomiseen.

Tutkimuksen tulokset osoittivat, että henkilöstöalan asiantuntijatehtäviin rekrytoitavissa työpaikkailmoituksissa esitetyt osaamisvaatimukset vastaavat enimmäkseen kyseisissä työtehtävissä tarvittavia todellisia osaamisia, mutta etenkin kokemukseen perustuvan osaamisen painoarvo työpaikkailmoitukissa oli yllättävää. Toimintaympäristön alati muuttuessa työnantajien kannattaisi kiinnittää enemmän huomiota työntekijän potentiaaliin ja kehityskelpoisuuteen, jotka liittyvät osaamisen osa-alueista kokemusta enemmän henkilökohtaisiin ominaisuuksiin.

The purpose of the thesis was to find out whether the competence requirements set for human resources experts in job advertisements correspond to the competences actually needed in the job. As a result of the research, employers were given recommendations on what kind of competence they should emphasize in recruitment criteria and job advertisements for human resources experts.

The theoretical part of the thesis dealt with human resource management and the work of a human resource expert, competence and learning at the individual and organizational level, as well as the recruitment process based on competence needs. Current research used in the theory section also fed into the conclusions and development recommendations made in the research of the thesis.

The research materials used for the thesis were open-access recruitment job advertisements for human resources expert positions, as well as responses to a survey conducted among those working in human resources expert positions. The competences that appeared in the data were examined using the sixarea framework of competence, which was presented in the theoretical part of the work. In addition, competence themes that emerged from the research data were utilized. By comparing the results obtained from the data, conclusions were drawn as well as development recommendations were made for defining competence criteria and creating job advertisements.

The results of the research showed that the competence requirements presented in job advertisements that are recruiting for expert positions in the human resources sector mostly correspond to the actual competences required for those positions, but the importance of experience-based competence in job advertisements in particular was surprising. As the operating environment continues to change, employers should pay more attention to the employee's potential and developmental capabilities, which are related to personal characteristics more than experience.