Z-sukupolven organisaatioon sitoutumista edistävät tekijät - liiketalouden opiskelijoiden kokemuksia

Abstract

Opinnäytetyön tavoitteena oli selvittää, mitä opintojen loppuvaiheessa olevien Z-sukupolven liiketalouden korkeakouluopiskelijat odottivat työelämältä, millaisia arvoja he korostivat ja millaiset kokemukset vahvistivat halua sitoutua organisaatioon. Lisäksi tavoitteena oli tarkastella, miten Z-sukupolven sitoutumisen keinot ja odotukset erosivat Y-sukupolvesta teorian perusteella vertailemalla. Tutkimuksen taustalla oli työnantajien tarve ymmärtää tulevaisuuden työntekijöiden työelämäodotuksia ja kehittää sitouttamisen keinoja. Aiempi tutkimus painottui pääasiassa jo työelämässä oleviin nuoriin, joten opiskelijoiden näkökulma ennen työuran alkua tarjosi aiheeseen uuden ja vähän tutkitun tarkastelun.

Tutkimus toteutettiin laadullisena puolistrukturoitujen teemahaastattelujen avulla. Aineisto kerättiin neljältä Jyväskylän ammattikorkeakoulussa opiskelevalta liiketalouden opiskelijalta, jotka täyttivät ennalta määritellyt kohderyhmän kriteerit. Haastattelut litteroitiin sanatarkasti, jonka jälkeen aineisto analysoitiin teemoittelemalla. Aineistoa kerättiin, kunnes vastaukset alkoivat toistaa samoja teemoja ja saturaatio saavutettiin. Analyysin avulla tunnistettiin keskeiset sitoutumista edistävät tekijät ja työelämäodotusten painotukset.

Tuloksista nousi esiin, että Z-sukupolven sitoutumista vahvistivat erityisesti oikeudenmukainen ja osallistava johtaminen, mahdollisuudet kehittyä ja edetä uralla, kilpailukykyinen palkka sekä myönteinen ja luottamuksellinen työilmapiiri. Lisäksi työn merkityksellisyys, vaikuttamismahdollisuudet ja tasapaino työn ja vapaa-ajan välillä koettiin tärkeäksi. Vastuullisuuden nähtiin lisäävän työnantajan uskottavuutta silloin, kun se näkyi konkreettisina tekoina. Z- ja Y-sukupolven eroja ilmeni erityisesti palautteen tarpeessa ja arvopohjan korostumisessa.

Johtopäätöksenä todettiin, että organisaatioiden tulisi panostaa avoimeen vuorovaikutukseen, kehittymismahdollisuuksiin ja eettisesti toimivaan työyhteisöön vahvistaakseen nuorten työntekijöiden sitoutumista. Tulokset tarjosivat organisaatioille käytännönläheistä tietoa siitä, miten Z-sukupolven työntekijöitä voidaan tukea, motivoida ja sitouttaa osaksi työyhteisöä. Lisäksi havaittiin teemoja, joita voisi olla hyödyllistä tutkia laajemmin jatkossa, kuten sukupolvien välisen vertailun laajemmalla otannalla ja Z-sukupolven sitoutumisen tarkastelun työuran alkuvaiheessa.

The aim of this thesis was to examine what late-stage business students belonging to Generation Z expected from working life, which values they emphasized, and what kinds of experiences strengthened their willingness to remain committed to an organization. In addition, the objective was to explore how Generation Z’s means of commitment and work-related expectations differed from those of Generation Y based on theoretical comparison. The study was motivated by employers’ need to understand the expectations of future employees and to develop effective ways to enhance organizational commitment. As previous research has largely concentrated on young adults already in the workforce, the perspectives of students prior to entering their careers provided a new and relatively unexplored viewpoint.

The study was conducted as qualitative research using semi-structured themes for interviews. Data were collected from four business students at Jamk University of Applied Sciences who met the predetermined selection criteria. The interviews were transcribed verbatim, after which the material was analyzed through thematic analysis. Data collection continued until recurring themes appeared and saturation was reached. The analysis made it possible to identify key factors that support commitment as well as the main emphasis on work-life expectations.

The results showed that Generation Z’s commitment was particularly strengthened by fair and participative leadership, opportunities for development and career advancement, a competitive salary and a positive and trustworthy work atmosphere. Meaningful work, possibilities for influence, and work-life balance were also considered important. Organizational responsibility was perceived to increase employer credibility when it was visible in concrete actions. Differences between Generations Z and Y were observed especially in the need for feedback and the emphasis on value-driven expectations. In conclusion, organizations should invest in open communication, development opportunities, and ethically sustainable work communities to strengthen young employees’ organizational commitment. The findings provide employers with practical insights into how Generation Z employees can be supported, motivated, and retained. The study also identified themes that warrant further research, such as broader generational comparisons and the examination of commitment during the early stages of Generation Z’s careers.