Muutoksessa johtaminen : Espoon kenttäjohtoalueen lähiesimiesten kokemuksia
Ryynänen, Sari (2017)
Poliisiammattikorkeakoulu
2017
Julkaisun pysyvä osoite on
https://urn.fi/URN:NBN:fi:amk-2017112317817
https://urn.fi/URN:NBN:fi:amk-2017112317817
Tiivistelmä
Länsi-Uudenmaan poliisilaitoksessa toteutetun organisaatiomuutoksen seurauksena Espoon kenttähenkilöstö, runkovuoro kerrallaan, tekee kolmen viikon mittaisen työkierron lyhytkestoisen tutkinnan tehtävissä. Huhtikuun 2017 alussa toteutettu muutos on kenttähenkilöstön näkökulmasta merkittävä.
Opinnäytetyössä selvitetään, miten organisaatiomuutoksen toimeenpano onnistui Espoon kenttäjohtoalueen lähiesimiesten mielestä ja mitä sen johtamisesta voidaan oppia. Lisäksi tarkastellaan, mitä kokemuksia lähiesimiehille on kertynyt muutosprosessista ja mitä keinoja lähiesimiehet ovat käyttäneet johtamisessaan sekä henkilöstön tukemisessa ja sitouttamisessa. Tutkimusaineisto kerättiin haastattelemalla.
Lähiesimiesten myönteiset kokemukset muutosprosessista liittyivät alkuvaiheen etupainotteiseen johdon viestintään esimiehille sekä suunnitteluun liittyviin vaikutusmahdollisuuksiin. Kritiikkiä lähiesimiehet antoivat muutoksen perusteiden ja tarpeellisuuden riittämättömästä viestinnästä ja siitä, ettei kenttämiesten tutkintaan liittyviä koulutustarpeita ole huomioitu riittävästi ennen muutosta. Positiivisina asioina muutoksessa itsessään nähtiin kentän henkilöstön ammattitaidon kehittyminen sekä kentän ja tutkinnan välisen yhteistyön tiivistyminen.
Omassa johtamisessaan lähiesimiehet pyrkivät motivoimaan henkilöstöä toimimalla esimerkkinä ja korostamalla yhdessä tekemistä. Muutosvastarinnan hallinnassa korostuivat läsnäolo ja aktiivinen vuorovaikutus. Tukemisessa nähtiin tärkeäksi yksilön kohtaaminen ja myös ryhmähengen vahvistaminen. Tärkeimpinä asioina muutosjohtamisessa pidettiin tosiasioihin perustuvan tiedon välittämistä, läsnäoloa ja esimerkin näyttämistä.
Tutkimuksen kohteena ollut muutosprosessi on vielä kesken ja muutoksen vakiintuminen osaksi normaalia kenttähenkilöstön työkulttuuria tulee viemään aikaa. Tulevissa muutoksissa tulisi avoimuuteen muutostarpeen perusteiden viestinnässä kiinnittää enemmän huomioita henkilöstön varhaisen sitoutumisen varmistamiseksi. Muutosvalmiuden lisäämiseksi ja työhyvinvoinnista huolehtimiseksi tulisi henkilöstön koulutukselliset tarpeet huomioida muutoksessa etupainotteisesti.
Opinnäytetyössä selvitetään, miten organisaatiomuutoksen toimeenpano onnistui Espoon kenttäjohtoalueen lähiesimiesten mielestä ja mitä sen johtamisesta voidaan oppia. Lisäksi tarkastellaan, mitä kokemuksia lähiesimiehille on kertynyt muutosprosessista ja mitä keinoja lähiesimiehet ovat käyttäneet johtamisessaan sekä henkilöstön tukemisessa ja sitouttamisessa. Tutkimusaineisto kerättiin haastattelemalla.
Lähiesimiesten myönteiset kokemukset muutosprosessista liittyivät alkuvaiheen etupainotteiseen johdon viestintään esimiehille sekä suunnitteluun liittyviin vaikutusmahdollisuuksiin. Kritiikkiä lähiesimiehet antoivat muutoksen perusteiden ja tarpeellisuuden riittämättömästä viestinnästä ja siitä, ettei kenttämiesten tutkintaan liittyviä koulutustarpeita ole huomioitu riittävästi ennen muutosta. Positiivisina asioina muutoksessa itsessään nähtiin kentän henkilöstön ammattitaidon kehittyminen sekä kentän ja tutkinnan välisen yhteistyön tiivistyminen.
Omassa johtamisessaan lähiesimiehet pyrkivät motivoimaan henkilöstöä toimimalla esimerkkinä ja korostamalla yhdessä tekemistä. Muutosvastarinnan hallinnassa korostuivat läsnäolo ja aktiivinen vuorovaikutus. Tukemisessa nähtiin tärkeäksi yksilön kohtaaminen ja myös ryhmähengen vahvistaminen. Tärkeimpinä asioina muutosjohtamisessa pidettiin tosiasioihin perustuvan tiedon välittämistä, läsnäoloa ja esimerkin näyttämistä.
Tutkimuksen kohteena ollut muutosprosessi on vielä kesken ja muutoksen vakiintuminen osaksi normaalia kenttähenkilöstön työkulttuuria tulee viemään aikaa. Tulevissa muutoksissa tulisi avoimuuteen muutostarpeen perusteiden viestinnässä kiinnittää enemmän huomioita henkilöstön varhaisen sitoutumisen varmistamiseksi. Muutosvalmiuden lisäämiseksi ja työhyvinvoinnista huolehtimiseksi tulisi henkilöstön koulutukselliset tarpeet huomioida muutoksessa etupainotteisesti.