Työyhteisön pelisääntöjen luomisen vaikuttavuus

Abstract

Opinnäytetyön tavoitteena oli luoda Bertschi Finland Oy:n konttikorjaamon työyhteisölle yhteiset pelisäännöt ja arvioida niiden vaikutuksia työyhteisöön. Korjaamon väellä ei ollut ennen tätä työtä sovittuna mitään yhteisiä toimintatapoja. Sääntöjen kehittäminen tehtiin osallistamalla koko korjaamon työyhteisö niiden luomiseen ja arvioimiseen. Säännöt laadittiin työnohjauksellisissa työpajoissa joulukuun 2022 ja maaliskuun 2023 välisenä aikana. Työyhteisön pelisääntöjen luomisella tavoiteltiin kaikille työntekijöille selkeitä ja asiallisia toimintatapoja työpaikalla.

Työ on tehty laadullisena tutkimuksena. Tutkimusmenetelmänä on käytetty toimintatutkimusta ja tarkemmin kehittävää työntutkimusta. Aineistoa on työssä kerätty esihenkilön haastatteluilla, henkilöstökyselyillä ennen ja jälkeen sääntöjen luomisen ja havainnoinnilla työpajojen aikana. Aineistoa on peilattu kirjallisuuteen, jossa käsitellään työyhteisön pelisääntöjä, yhteisöllisyyttä ja yhteisöllistä johtamista, vuorovaikutusta ja muutosta työpaikalla. Aineistoanalyyseissa on hyödynnetty teemoittelua. Työssä on otettu huomioon korjaamon töiden luonne suorittavana työnä ja tuotu esiin myös sen alan työntekijöiden työelämän kehittämistä.

Tutkimuksellisen kehittämistyön tuloksina esittelen työntekijöiden kanssa laaditut säännöt ja heidän kokemuksensa sääntöihin sopeutumisesta, henkilöstökyselyiden vertailut sekä analyysini tilanteesta muutama kuukausi sääntöjen luomisen jälkeen. Tuloksien ja kirjallisen aineiston perusteella esitän neljä kehittämistoimenpidettä, joilla korjaamon työyhteisön kehittäminen ja muutosprosessi voidaan viedä loppuun saakka. Nämä toimenpiteet ovat: työyhteisön toimivallan lisääminen, odotusten, velvollisuuksien ja roolien selkeyttäminen, vuorovaikutuksen parantaminen ja säännöllinen tilannekatsaus yksilö- ja ryhmätasolla.

Johtopäätöksenä esitän, että myös tällaiset kevyet muutokset jo olemassaolevassa työyhteisössä aiheuttavat erilaista reagointia henkilöstössä. Vaikka yleinen asennoituminen muutokseen olisi positiivinen, on todennäköistä, että muutosprosessi ei suju suoraviivaisesti ja sitä tulee tukea riittävän pitkään.

The aim of the thesis was to create ground rules for the staff of Bertschi Finland Oy's container repair shop and to evaluate their effects on the work community. Prior to this work, the repair shop employees did not have any agreed-upon common practices. The development of the rules was done by involving the entire repair shop staff in their creation and evaluation. The rules were developed in work-counselling workshops between December 2022 and March 2023. The creation of ground rules aimed to establish clear and appropriate procedures for all employees in the workplace.

The study was conducted as qualitative research. The research method used was action research and, more specifically, developmental work research. Data was collected through interviews with supervisor, staff surveys conducted before and after the creation of the rules, and observations made during the workshops. The data was compared with literature on ground rules, community and community-based management, interaction, and changes at workplace. Thematic analysis was used in data analysis. The study also took into account the nature of the repair shop work as manual labor and highlighted the development of the work life of workers in the field.

As results of the research and developmental work, I present the rules developed with the employees and their experiences of adapting to the rules, comparisons of staff surveys, and my analysis of the situation a few months after the creation of the rules. Based on the results and the literature, I propose four development measures by which the development and change process of the repair shop work community can be brought to completion. These measures are: increasing the work community's authority, clarifying expectations, responsibilities, and roles, improving communication, and regularly reviewing the situation at the individual and group levels.

As a conclusion, I suggest that even such minor changes in an existing work community can cause different reactions in the staff. Although the general attitude towards change may be positive, it is likely that the change process will not proceed smoothly and should be supported for a sufficient length of time.