Henkilöstön osallistaminen työkykyjohtamisen työvälineenä

Abstract

Tämä opinnäytetyö pyrkii tunnistamaan tehokkaita työkaluja työkykyjohtamiseen työntekijöiden osallistumisen ja autonomian tunteen lisäämisen muodossa. Työkyvyn johtamisen kokonaisuus on avainasemassa, kun työelämässä lisääntyy työn yhä monimuotoisemmat vaatimukset ja ongelmat. Työkyvyn haasteet näkyvät henkilöstön sitoutumattomuutena ja lisääntyvinä työkyvyttömyyspoissaoloina. Yrityksiltä voi puuttua osaamista ja keinoja työkyvyn hyvään tukemiseen. Opinnäytetyön tutkimuskysymys oli: ”Mitkä ovat toimivia työvälineitä lisätä työntekijöiden osallisuutta ja autonomian tunnetta?” Työn tilaajana toimi Signode Finland Oy.

Kehitystyössä käytettyjä menetelmiä olivat haastattelut, benchmarking, työntekijäkysely ja aivoriihi sekä laajennetun johtoryhmän pilotointi. Haastattelut toteutettiin laajennetun johtoryhmän jäsenille. Kahta työntekijöiden osallistumisen hyvämaineista yritystä verrattiin toisiinsa. Kerätyn datan perusteella järjestettiin työntekijöille aivoriihi tulevista foorumeista henkilöstön kuulemiseksi.

Tämän osallistavan toimintatutkimuksen ja kehittämistyön perusteella keskeinen johtopäätös oli, että tehokkain tapa saavuttaa lisääntynyt osallistuminen ovat työntekijäryhmät. Yksittäiset toiminnot eivät ratkaise tilannetta, vaan yrityksellä tulee olla mahdollisimman monikerroksinen rakenne erilaisia foorumeita osallistamisen ja tiedon keräämisen varmistamiseksi. Havainnot korostavat kattavan, kaksisuuntaisen viestinnän merkitystä. Autonomian tunteen lisäämiseksi on tärkeää viestiä luottamusta ja antaa työntekijöille aitoa päätöksentekovaltaa heidän kehityksensä suhteen. Riskinä osallistavien toimintamallien kehittämiselle voi olla näennäinen osallistaminen, joka voi aiheuttaa kuormittumista ja kyynistymistä. Yrityksen johdolla tuleekin olla riittävä ymmärrys osallistamisen tarpeesta, sekä osaamista luoda kattava toimintamalli varmistamaan tiedon saamisen kaikilta tahoilta osaksi yrityksen päätöksentekoa.

Tämän työn tuloksena kehitettiin malli, joka ottaa huomioon osallistumisen monikerroksisuuden: ensinnäkin yhteistyöfoorumeita työntekijöiden ja johdon välille eri asioiden käsittelemiseksi, toiseksi läpinäkyvyys meneillään olevien kehitysten viestimisessä, kolmanneksi jatkuva palautteen kerääminen eri lähteistä ja lopuksi nopea toiminta palautteen perusteella. Näiden mallien toteuttamisen avulla organisaatiot voivat tehokkaasti osallistaa työntekijöitä päätöksentekoon, lisätä motivaatiota ja sitoutumista sekä vahvistaa siten työntekijöidensä kokonaisvaltaista työkykyä.

This thesis aims to identify effective tools to enhance employee participation and sense of autonomy in work and organizational development. The increasing complexity of workplace demands and challenges highlights the need for effective management of employee capacity. Organizations often struggle with employee disengagement and rising absenteeism due to health issues, and may lack the necessary skills and strategies to support employee well-being. The primary question addressed is: "What are the effective tools for increasing employee participation and sense of autonomy?". The commissioner of this thesis is technology enterprise Signode Finland Oy/Ltd.

The methods used in this thesis work were interview, benchmarking, employee survey and employee brainstorming sessions and piloting an extended executive team. The interviews were carried out with the members of the extended executive team. Two enterprises with a good reputation in engaging their employees were benchmarked. Based on the data collected through the different methods, a brainstorming session was organized for the employees on future fora for consulting the staff.

Through participatory action and development work, the central conclusion of the thesis is that the most effective way to achieve increased participation are employee groups. A multifaceted approach is essential, as isolated initiatives do not adequately address the issue; rather, organizations should establish various forums to ensure participation and information gathering. The findings emphasize the importance of comprehensive, two-way communication. To enhance the sense of autonomy, it is crucial to communicate trust and provide employees with genuine decision-making power regarding their development. A risk in developing participatory models is superficial involvement, which can lead to burnout and cynicism. Therefore, organizational leadership must understand the need for participation and possess the skills to create a comprehensive operational model that incorporates input from all levels into decision-making processes. As a result of this work, a model proposal was developed that considers the necessary multilayered nature of participation: firstly, collaboration fora between employees and management for addressing various issues, secondly, transparency in communicating ongoing developments, thirdly, continuous feedback collection from multiple sources; and, finally, swift action based on feedback. By implementing these models, organizations can effectively involve employees in decision-making, enhance motivation and commitment, and ultimately strengthen their overall work capacity.