Perheystävällisen kulttuurin kehittäminen sosiaali- ja terveydenhuollon organisaatiossa
Sauranen, Soile (2024)
2024
All rights reserved. This publication is copyrighted. You may download, display and print it for Your own personal use. Commercial use is prohibited.
Julkaisun pysyvä osoite on
https://urn.fi/URN:NBN:fi:amk-2024120633495
https://urn.fi/URN:NBN:fi:amk-2024120633495
Tiivistelmä
Tämän tutkimuksellisen kehittämistyön tavoitteenani oli kehittää sosiaali- ja terveydenhuollon organisaation kulttuuria perheystävällisemmäksi ja luoda käytäntöjä, jotka tukevat tätä tavoitetta. Lisäksi organisaatiolla on tavoite saavuttaa Perheystävällinen työpaikka -tunnus.
Lähestymistapana on toimintatutkimus. Tutkimusmenetelmänä toimi kyselytutkimukset ja haastattelut. Tausta-aineistoa kerättiin aiemmin toteutetuista organisaation työhyvinvointia mittaavista kyselytutkimuksista ja kahdesta eri organisaation perheystävällisyyden tilaa mittaavista kyselytutkimuksista. Esihenkilöiden haastattelut organisaation perheystävällisen kulttuurin tilasta hankittiin ulkopuoliselta palveluntuottajalta. Kyselytutkimusten ja haastattelujen tulosten pohjalta rakennettiin esihenkilöille perheystävällisen arjen johtamisen valmennus, jonka vaikuttavuutta tutkittiin kyselytutkimuksella.
Kehittämistyön pääkysymykset olivat: Miten sosiaali- ja terveydenhuollon organisaation kulttuuria kehitetään perheystävälliseksi? Ovatko esihenkilöt avainasemassa kulttuurin muutoksessa? Lisääntyykö perheystävällisyys esihenkilöitä valmentamalla?
Tutkimustuloksena voi todeta, että perheystävällisen kulttuurin jalkauttaminen ja arjen johtaminen vaatii järjestelmällistä ei vain esihenkilöiden vaan koko henkilöstön valmentamista perheystävällisyyteen. Tarvitaan toistuvaa ja suunnitelmallista viestintää koko henkilöstölle. Esihenkilöiden palautteen mukaan valmennuksen avulla heidän osaamisensa perheystävällisestä johtamisesta ja käytännöistä lisääntyi. Kun perheystävällisestä tavasta johtaa saadaan normaali käytäntö, se muuttuu itsestäänselväksi toimintatavaksi, osaksi kulttuuria. Kyselytutkimuksen tuloksista puoli vuotta valmennuksen aloittamisesta kokonaisarvosana henkilöstön kokemasta perheystävällisyydestä oli tasan seitsemästä noussut 7,4.
Matka kohti perheystävällistä johtamiskulttuuria on hyvässä puolimatkassa, vaikka tekemistä maaliin pääsemiseksi vielä riittää. Perheystävällisyyden yleisarvosanan 7,4, nousu 8,0 vaatii vielä tekemistä. Mielestäni Päijät-Hämeen hyvinvointialueella on mahdollista saavuttaa Väestöliiton Perheystävällinen työpaikka -tunnus vuonna 2025 mennessä jatkamalla pitkäjänteistä työtä aiheen parissa. My aim of this research and development project was to develop a more family-friendly culture in social and health care organisations and to create practices that support this goal. In addition, the organisation aims to achieve the Family Friendly Workplace label.
The approach used is action research. The research method was based on questionnaires and interviews. Background data was collected from previously conducted organisational well-being surveys and from two different surveys measuring the state of family-friendliness in organisation. Interviews with managers about the state of the organisation's family-friendly culture were obtained from an external service provider. Based on the results of the questionnaires and interviews, a family-friendly leadership training for managers was constructed and its effectiveness was examined through a survey.
The main questions of the development work were: How to develop a family-friendly culture in social and health care organisation? Are managers key to culture change? Is family-friendliness increased through training of managers?
As a result of the research, the implementation of a family-friendly culture and the management of everyday life requires systematic training not only of managers but of all staff in family-friendliness. Frequent and systematic communication to all staff is needed. According to feedback from managers, the training helped to increase their knowledge of family-friendly management and practices. When family-friendly leadership becomes a standard practice, it becomes a matter of course, part of the culture. From the survey results, six months after the start of the coaching, the score of 7.0 increased to 7.4.
The journey towards a family-friendly management culture is well underway, although there is still work to be done to reach the finish line. The overall family-friendliness score of 7.4, up from 8.0, still needs work. In my opinion, it is possible for the welfare area of Päijät-Häme to achieve the Family Friendly Workplace mark by continuing long-term work on the topic.
Lähestymistapana on toimintatutkimus. Tutkimusmenetelmänä toimi kyselytutkimukset ja haastattelut. Tausta-aineistoa kerättiin aiemmin toteutetuista organisaation työhyvinvointia mittaavista kyselytutkimuksista ja kahdesta eri organisaation perheystävällisyyden tilaa mittaavista kyselytutkimuksista. Esihenkilöiden haastattelut organisaation perheystävällisen kulttuurin tilasta hankittiin ulkopuoliselta palveluntuottajalta. Kyselytutkimusten ja haastattelujen tulosten pohjalta rakennettiin esihenkilöille perheystävällisen arjen johtamisen valmennus, jonka vaikuttavuutta tutkittiin kyselytutkimuksella.
Kehittämistyön pääkysymykset olivat: Miten sosiaali- ja terveydenhuollon organisaation kulttuuria kehitetään perheystävälliseksi? Ovatko esihenkilöt avainasemassa kulttuurin muutoksessa? Lisääntyykö perheystävällisyys esihenkilöitä valmentamalla?
Tutkimustuloksena voi todeta, että perheystävällisen kulttuurin jalkauttaminen ja arjen johtaminen vaatii järjestelmällistä ei vain esihenkilöiden vaan koko henkilöstön valmentamista perheystävällisyyteen. Tarvitaan toistuvaa ja suunnitelmallista viestintää koko henkilöstölle. Esihenkilöiden palautteen mukaan valmennuksen avulla heidän osaamisensa perheystävällisestä johtamisesta ja käytännöistä lisääntyi. Kun perheystävällisestä tavasta johtaa saadaan normaali käytäntö, se muuttuu itsestäänselväksi toimintatavaksi, osaksi kulttuuria. Kyselytutkimuksen tuloksista puoli vuotta valmennuksen aloittamisesta kokonaisarvosana henkilöstön kokemasta perheystävällisyydestä oli tasan seitsemästä noussut 7,4.
Matka kohti perheystävällistä johtamiskulttuuria on hyvässä puolimatkassa, vaikka tekemistä maaliin pääsemiseksi vielä riittää. Perheystävällisyyden yleisarvosanan 7,4, nousu 8,0 vaatii vielä tekemistä. Mielestäni Päijät-Hämeen hyvinvointialueella on mahdollista saavuttaa Väestöliiton Perheystävällinen työpaikka -tunnus vuonna 2025 mennessä jatkamalla pitkäjänteistä työtä aiheen parissa.
The approach used is action research. The research method was based on questionnaires and interviews. Background data was collected from previously conducted organisational well-being surveys and from two different surveys measuring the state of family-friendliness in organisation. Interviews with managers about the state of the organisation's family-friendly culture were obtained from an external service provider. Based on the results of the questionnaires and interviews, a family-friendly leadership training for managers was constructed and its effectiveness was examined through a survey.
The main questions of the development work were: How to develop a family-friendly culture in social and health care organisation? Are managers key to culture change? Is family-friendliness increased through training of managers?
As a result of the research, the implementation of a family-friendly culture and the management of everyday life requires systematic training not only of managers but of all staff in family-friendliness. Frequent and systematic communication to all staff is needed. According to feedback from managers, the training helped to increase their knowledge of family-friendly management and practices. When family-friendly leadership becomes a standard practice, it becomes a matter of course, part of the culture. From the survey results, six months after the start of the coaching, the score of 7.0 increased to 7.4.
The journey towards a family-friendly management culture is well underway, although there is still work to be done to reach the finish line. The overall family-friendliness score of 7.4, up from 8.0, still needs work. In my opinion, it is possible for the welfare area of Päijät-Häme to achieve the Family Friendly Workplace mark by continuing long-term work on the topic.