Henkilökunnan vaihtuvuuteen vaikuttavat syyt eräässä Tullin yksikössä

Abstract

Henkilökunnan vaihtuvuuteen vaikuttavia syitä eräässä Tullin yksikössä selvitettiin kyselyllä, haastatteluilla ja havainnoinnilla. Työn tavoitteena oli tunnistaa vaihtuvuuden taustalla olevia tekijöitä sekä ehdottaa keinoja, joilla uusien työntekijöiden sitoutumista voitaisiin vahvistaa. Tarkastelu pohjautui teoreettisiin malleihin, kuten Vroomin odotusarvoteoriaan, Herzbergin kaksifaktoriteoriaan, Job Embeddedness -teoriaan ja Adamsin oikeudenmukaisuusteoriaan.

Selvitys toteutettiin analysoimalla vuosina 2020–2024 yksikössä työskennelleiden, mutta sittemmin pois siirtyneiden työntekijöiden kokemuksia. Kohderyhmä muodostui 22 henkilöstä, joista 14 vastasi kyselyyn. Haastatteluja tehtiin kahden henkilön kanssa, ja havainnointia suoritettiin kahdessa yksikön työnhakuprosessissa. Benchmarkkauksen avulla kartoitettiin Realistic Job Preview (RJP) -menetelmän soveltuvuutta yksikön tilanteeseen. Lisäksi hyödynnettiin VMBaro-henkilöstötutkimusten laitostason tuloksia, jotka tarjoavat vertailupohjan yksikön tilanteelle. Aineiston analyysi yhdistettiin teoriaan, ja tulokset jaoteltiin keskeisten viitekehysten mukaisesti.

Tulokset osoittavat, että henkilöstön vaihtuvuutta lisäsivät erityisesti rekrytointivaiheessa syntyneet odotusten ja todellisuuden ristiriidat, perehdytyksen puutteellisuus sekä työyhteisön dynamiikkaan ja esimiestyöhön liittyvät haasteet. Useat vastaajat kokivat, että työtehtävät eivät vastanneet odotuksia ja että työkuormitus jakautui epätasaisesti. Työympäristön, kuten avokonttorien, koettiin vähentävän työn mielekkyyttä, ja etätyömahdollisuuksien puute heikensi työn ja yksityiselämän tasapainoa. VMBaro-tutkimusten tulokset osoittivat, että koko Tullin työtyytyväisyys on kuitenkin vastaavasti samana ajanjaksona parantunut, mikä heijastuu myös yksikön tilanteeseen.

Johtopäätöksissä esitetään toimenpiteitä vaihtuvuuden vähentämiseksi. Rekrytointi-prosessissa ehdotettiin panostettavan työstä hakijalle välittyvän kuvan realistisuuteen ja perehdytyksen systematisointiin, jotta kaikki uudet työntekijät saavat yhdenmukaisen ja kattavan aloituksen. Etätyömahdollisuuksien lisääminen nähtiin keskeisenä keinona parantaa työntekijöiden hyvinvointia. Esimiestyön kehittämisessä korostettiin proaktiivisuuden lisäämistä ja johtamistaitojen vahvistamista. Palkkausjärjestelmä tulisi uudistaa.

Tulokset tarjoavat konkreettisia suosituksia Tullin yksikön toiminnan kehittämiseen ja vaihtuvuuden hallintaan.