Syväjohtaminen poliisin operatiivisen toiminnan eri johtotehtävissä

Abstract

Tässä kvalitatiivisessa opinnäytetyössä tutkitaan, miten syväjohtamisen periaatteita voidaan soveltaa poliisin eri johtamisympäristöissä, mikä on syväjohtamisen malli, mitä erilaisia johtotehtäviä operatiiviseen poliisityöhön kuuluu ja minkälainen tuntemus koulutetulla johtajalla on syväjohtamisesta verrattuna kouluttamattomaan yllättävään johtamistehtävään joutuneella poliisimiehellä. Syväjohtamisen soveltumista poliisin valvonta- ja hälytyssektorin eri johtotehtävissä tutkittiin puolistrukturoiduilla teemahaastatteluilla, joissa kysymykset keskittyvät syväjohtamisen kulmakiviin luottamukseen, arvostukseen, innostukseen ja oppimiseen.

Tutkimusta varten haastateltiin kolme eri tason johtajaa, jotka toimivat valvonta- ja hälytystoiminnan puolella. Kolmesta haastateltavasta kahdella on poliisiorganisaatiossa saatu johtamiskoulutus, toisella poliisin päällystöopinnot ja toisella alipäällystöopinnot. Yksi haastateltavista on miehistötason poliisimies, joka on hälytystehtävällä toiminut tilannejohtajana. Miehistötason poliisimiehellä ei ole poliisiorganisaatiossa saatua johtamiskoulutusta.

Tutkimuksen tulokset osoittavat, että syväjohtamisen periaatteita ja kulmakiviä hyödynnetään poliisissa, ainakin näiden kolmen poliisin toimesta varsin laajasti. Vaikka haastateltavien koulutustasot ja tehtävät eroavat toisistaan merkittävästi, vastauksissa oli huomattavia yhteneväisyyksiä. Erityisesti luottamus esiintyi haastateltavien vastauksissa laajasti. Työympäristössä pyritään rakentamaan luottamusta sekä tehtävillä, että kahvipöytäkeskusteluissa.

Vastausten perusteella myös muita syväjohtamisen kulmakiviä kuten oppimista sovelletaan kannustamalla alaisia jatkuvaan kouluttautumiseen, näkemällä virheet mahdollisuuksina oppia ja haastamalla alaisia omatoimiseen tiedonhakuun. Arvostus eli yksilöllinen kohtaaminen esiintyy luottamuksen tavoin arkisissa tilanteissa, joissa ollaan kiinnostuneita yksilön asioista ja halutaan oppia tuntemaan yksilön vahvuudet ja heikkoudet. Tuloksena saatiin myös kehityskohteita johtamiskäyttäytymiseen. Syväjohtamisen mallissa painotetaan palautteen merkitystä osana kehittymistä hyväksi johtajaksi. Haastateltavat saavat palautetta johtamisestaan hyvin vähän. Johtamista voitaisiin kehittää antamalla kattavasti palautetta, jonka avulla yksilö voi löytää toiminnastaan kehityskohteita.