Auroran sairaalan hoitotyöntekijöiden perehdytyksen toteutuminen
Hokkanen, Sanna-Mari (2025)
Julkaisun pysyvä osoite on
https://urn.fi/URN:NBN:fi:amk-202504227143
https://urn.fi/URN:NBN:fi:amk-202504227143
Tiivistelmä
TIIVISTELMÄ
Sanna-Mari Hokkanen
Auroran sairaalan hoitotyöntekijöiden perehdytyksen toteutuminen
Sivut 39 ja liitteet 3
Kevät 2025
Diakonia-ammattikorkeakoulu
Sairaanhoitaja (YAMK)
Monialainen ja yhteensovittava johtaminen
Opinnäytetyön tarkoituksena oli tutkia Auroran sairaalan hoitotyöntekijöiden perehdytyksen toteutumista ja kokemuksia uusien ja organisaatiossa, pidemmän ajan työskennelleiden perehdyttämistä. Lisäksi tutkittiin hoitajien kokemuksia omista työtehtävistään. Tavoitteena on opinnäytetyön tulosten avulla kehittää Auroran sairaalan hoitotyöntekijöiden perehdytyskäytäntöjä.
Tässä määrällisessä tutkimuksessa tiedonhankinnan menetelmänä käytettiin kyselyä. Kysely toteutettiin sähköisenä webropol-kyselynä. Tutkija lähetti sähköpostiviestin muotoon laaditun saatekirjeen, johon sisältyi webropol-kyselylinkki, oman osastonsa osastonhoitajalle, joka toimi tutkimuksen yhteyshenkilönä. Hän lähetti kyselyn edelleen Auroran sairaalan muiden osastojen osastonhoitajille. Hoitotyöntekijät saivat sähköpostitse kyselyn osastonhoitajiltaan. Vastauksia kyselyyn tuli yhdeksänkymmentäyhdeksän (N=99). Aineiston monivalintakysymysten analysoinnissa käytettiin webropolin omia analyysityökaluja. Tulokset raportoidaan vastausmäärinä. Avoimissa kysymyksissä käytettiin aineistolähtöistä sisällön analyysiä.
Tutkimuksen perusteella hyvä perehdytys kestää pidempään kuin yhden viikon ja sen tulee jatkua työsuhteen edetessä. Perehdytysprosessin seurantaan tarvitaan systemaattisia käytäntöjä sekä palautteen keräämistä perehdytyksen laadusta. Jokaisella Auroran sairaalan osastolla tulisi olla yhtenäinen perehdytyssuunnitelma, joka kattaa kaikki oleelliset osa-alueet. Työntekijän henkilökohtaiset ominaisuudet ja tausta vaikuttavat perehdytysprosessiin. Työn jatkuvan kehityksen ja uusien käytänteiden myötä perehdytys ei aina ole ollut kattavaa tai systemaattista. Usein vastuu perehdyttämisestä on jäänyt työntekijöille itselleen. Vastuu perehdyttäjää ei ole aina selkeästi määritelty. Osastoilla vallinnut kiire on rajoittanut mahdollisuuksia kunnolliseen perehdyttämiseen.
Perehdyttäjän rooli olisi hyvä keskittää yhdelle henkilölle, joka vastaa uusien työntekijöiden perehdyttämisestä. Auroran sairaalan perehdytysprosessin kehittäminen edellyttää systemaattisuutta, selkeitä vastuualueita ja työyhteisön sitoutumista. Työn sirpaleisuus ja jatkuvat muutokset haastavat perehdytyksen toteuttamista, mutta hyvin suunniteltu, strukturoitu ja seurattava perehdytys voi merkittävästi edistää uusien työntekijöiden turvallisuuden tunnetta ja ammattitaidon kehittymistä.
Asiasanat: perehdyttäminen, hoitotyö, ammatillinen kehitys ABSTRACT
Sanna-Mari Hokkanen
Implementation of training for nursing staff at Aurora Hospital
Pages 39 and appendices 3
Spring 2025
Diaconia University of Applied Sciences
Master of Health Care
Multidisciplinary and compatible management
The purpose of the thesis was to study the implementation of the orientation of nursing staff at Aurora Hospital and the experiences of new and long-term employees with the orientation. In addition, the nurses' experiences of their own work tasks were studied. The aim is to use the results of the thesis to develop the orientation practices of nursing staff at Aurora Hospital.
In this quantitative study, a survey was used as the data collection method. The survey was implemented as an electronic webropol survey. The researcher sends an email message containing the webropol survey link to the nurse in her own department, who acted as the contact person for the study. She sends the survey to nurses in other departments of Aurora Hospital. The nurses received the survey from the nurses by email. Ninety-nine (N=99) responses were received to the survey. Webropol's own analysis tools were used to analyze the multiple-choice questions in the data. The results are reported as the number of responses. For open-ended questions, the analysis is based on the data.
Research shows that a good induction lasts more than a week and should continue as the employment relationship progresses. Systematic practices are needed to monitor the induction process and collect feedback on the quality of the induction. Each department at Aurora Hospital should have a unified induction plan that covers all relevant areas. The employee’s personal characteristics and background affect the induction process. With the continuous development of work and new practices, induction has not always been comprehensive or systematic. Often, the responsibility for induction has remained with the employees themselves. The responsibilities of the inductee have not always been clearly defined. The rush in the departments has limited the opportunities for proper induction.
It would be a good idea to focus the orientation on one person who is responsible for the orientation of new employees. Developing the orientation process at Aurora Hospital requires systematicity, clear areas of responsibility and commitment from the work community. The fragmentation of work and constant changes make the implementation of orientation challenging, but a well-planned, structured and guided orientation can significantly contribute to the sense of security and the development of professional competence of new employees.
Keywords: orientation, nursing, professional development
Sanna-Mari Hokkanen
Auroran sairaalan hoitotyöntekijöiden perehdytyksen toteutuminen
Sivut 39 ja liitteet 3
Kevät 2025
Diakonia-ammattikorkeakoulu
Sairaanhoitaja (YAMK)
Monialainen ja yhteensovittava johtaminen
Opinnäytetyön tarkoituksena oli tutkia Auroran sairaalan hoitotyöntekijöiden perehdytyksen toteutumista ja kokemuksia uusien ja organisaatiossa, pidemmän ajan työskennelleiden perehdyttämistä. Lisäksi tutkittiin hoitajien kokemuksia omista työtehtävistään. Tavoitteena on opinnäytetyön tulosten avulla kehittää Auroran sairaalan hoitotyöntekijöiden perehdytyskäytäntöjä.
Tässä määrällisessä tutkimuksessa tiedonhankinnan menetelmänä käytettiin kyselyä. Kysely toteutettiin sähköisenä webropol-kyselynä. Tutkija lähetti sähköpostiviestin muotoon laaditun saatekirjeen, johon sisältyi webropol-kyselylinkki, oman osastonsa osastonhoitajalle, joka toimi tutkimuksen yhteyshenkilönä. Hän lähetti kyselyn edelleen Auroran sairaalan muiden osastojen osastonhoitajille. Hoitotyöntekijät saivat sähköpostitse kyselyn osastonhoitajiltaan. Vastauksia kyselyyn tuli yhdeksänkymmentäyhdeksän (N=99). Aineiston monivalintakysymysten analysoinnissa käytettiin webropolin omia analyysityökaluja. Tulokset raportoidaan vastausmäärinä. Avoimissa kysymyksissä käytettiin aineistolähtöistä sisällön analyysiä.
Tutkimuksen perusteella hyvä perehdytys kestää pidempään kuin yhden viikon ja sen tulee jatkua työsuhteen edetessä. Perehdytysprosessin seurantaan tarvitaan systemaattisia käytäntöjä sekä palautteen keräämistä perehdytyksen laadusta. Jokaisella Auroran sairaalan osastolla tulisi olla yhtenäinen perehdytyssuunnitelma, joka kattaa kaikki oleelliset osa-alueet. Työntekijän henkilökohtaiset ominaisuudet ja tausta vaikuttavat perehdytysprosessiin. Työn jatkuvan kehityksen ja uusien käytänteiden myötä perehdytys ei aina ole ollut kattavaa tai systemaattista. Usein vastuu perehdyttämisestä on jäänyt työntekijöille itselleen. Vastuu perehdyttäjää ei ole aina selkeästi määritelty. Osastoilla vallinnut kiire on rajoittanut mahdollisuuksia kunnolliseen perehdyttämiseen.
Perehdyttäjän rooli olisi hyvä keskittää yhdelle henkilölle, joka vastaa uusien työntekijöiden perehdyttämisestä. Auroran sairaalan perehdytysprosessin kehittäminen edellyttää systemaattisuutta, selkeitä vastuualueita ja työyhteisön sitoutumista. Työn sirpaleisuus ja jatkuvat muutokset haastavat perehdytyksen toteuttamista, mutta hyvin suunniteltu, strukturoitu ja seurattava perehdytys voi merkittävästi edistää uusien työntekijöiden turvallisuuden tunnetta ja ammattitaidon kehittymistä.
Asiasanat: perehdyttäminen, hoitotyö, ammatillinen kehitys
Sanna-Mari Hokkanen
Implementation of training for nursing staff at Aurora Hospital
Pages 39 and appendices 3
Spring 2025
Diaconia University of Applied Sciences
Master of Health Care
Multidisciplinary and compatible management
The purpose of the thesis was to study the implementation of the orientation of nursing staff at Aurora Hospital and the experiences of new and long-term employees with the orientation. In addition, the nurses' experiences of their own work tasks were studied. The aim is to use the results of the thesis to develop the orientation practices of nursing staff at Aurora Hospital.
In this quantitative study, a survey was used as the data collection method. The survey was implemented as an electronic webropol survey. The researcher sends an email message containing the webropol survey link to the nurse in her own department, who acted as the contact person for the study. She sends the survey to nurses in other departments of Aurora Hospital. The nurses received the survey from the nurses by email. Ninety-nine (N=99) responses were received to the survey. Webropol's own analysis tools were used to analyze the multiple-choice questions in the data. The results are reported as the number of responses. For open-ended questions, the analysis is based on the data.
Research shows that a good induction lasts more than a week and should continue as the employment relationship progresses. Systematic practices are needed to monitor the induction process and collect feedback on the quality of the induction. Each department at Aurora Hospital should have a unified induction plan that covers all relevant areas. The employee’s personal characteristics and background affect the induction process. With the continuous development of work and new practices, induction has not always been comprehensive or systematic. Often, the responsibility for induction has remained with the employees themselves. The responsibilities of the inductee have not always been clearly defined. The rush in the departments has limited the opportunities for proper induction.
It would be a good idea to focus the orientation on one person who is responsible for the orientation of new employees. Developing the orientation process at Aurora Hospital requires systematicity, clear areas of responsibility and commitment from the work community. The fragmentation of work and constant changes make the implementation of orientation challenging, but a well-planned, structured and guided orientation can significantly contribute to the sense of security and the development of professional competence of new employees.
Keywords: orientation, nursing, professional development