Uuden työntekijän perehdyttäminen : perehdytyksen kehittäminen SOTLK:ssa

Abstract

Tämän opinnäytetyön tavoitteena on kehittää Sotilaslääketieteen keskuksen hajautettuun organisaatioon yhtenäinen, toimiva ja helposti saatavilla oleva perehdyttämisen ohjeistus. Vuoden 2015 alussa toteutetun organisaatiouudistuksen, josta tässä työssä käytetään nimitystä puolustusvoimauudistus, jälkeen perehdytysmateriaali ja ohjeistus eivät olleet enää ajantasaisia. Opinnäytetyön tietoperusta käsittää perehdyttämisen teoreettisen kirjallisuuskatsauksen, jossa käsitellään perehdyttämisen suunnittelu, toteutus ja arviointi.

Tutkimuksessa selvitettiin Sotilaslääketieteen keskuksen (SOTLK:n) perehdytyksen nykytilaa perehdyttäjien ja perehdytettävien näkökulmasta. Kehittämistyötä lähestytään sekä määrällisestä että laadullisesta näkökulmasta. Tutkimus jakautui kolmeen vaiheeseen. Ensimmäisessä vaiheessa nykytilan selvitys toteutettiin osallistavalla ryhmätyöskentelyllä. Tutkimuksen toinen vaihe koostui puolistrukturoidusta kyselytutkimuksesta. Lopuksi tehtiin vielä avoin kyselytutkimus uudessa organisaatiossa aloittaneille henkilöille siitä, miten he olivat kokeneet perehdyttämisen.

Kehittämishankkeen tuloksena syntyi uusi perehdytysmalli, joka on hajautetussa organisaatiossa helposti saatavilla. Perehdyttäjien ammattitaitoa pidetään yllä säännöllisesti järjestettävissä koulutuksissa ja perehdytysmateriaalin ylläpidosta vastaa henkilöstösektori.

The purpose of this thesis was to develop a common and effective induction training programme for the Centre for Military Medicine (SOTLK) decentralized organization. The induction material and guidelines were outdated due to the organizational change in the Finnish Defence Forces at the beginning of 2015. The theoretical part consists of information mainly from research articles, dissertations and master's studies. The phases of an induction process are planning, implementation and evaluation.

The state of induction in The Centre for Military Medicine (SOTLK) was analyzed from the point of view of the induction staff as well as newcomers. Both quantitative and qualitative methods were used. The research was carried out in three phases. In the first phase an analysis of the as-is situation was carried out in a workshop. The second phase consisted of a semi-structured questionnaire. The last phase was a survey with open questions.

As a result of the analysis and development work a new induction programme was implemented for decentralized organization. The skills of the induction staff are now regularly maintained by training sessions and the induction material is continuously updated by the human resources.