Varhaisen tuen toimintamallin kehittäminen : case: Helsingin kaupunki

Abstract

Työhyvinvointi on otettu osaksi esimiestyöskentelyä tiiviimmin viime vuosikymmenen aikana. Vaikka vastuu työhyvinvoinnista on esimiehen ja työntekijän yhteinen, kuuluu heille molemmille tarkoin rajatut vastuualueet. Työhyvinvointi tukee työssä jaksamista ja viihtymistä ja vaikuttaa oleellisesti organisaatioiden ja yritysten kilpailukykyyn.

Opinnäytetyön tavoitteena oli kartoittaa henkilöstön kokemuksia Helsingin kaupungilla käytettävästä varhaisen tuen toimintamallista. Tavoitteena oli myös selvittää eroavatko henkilöstön ja esimiesten väliset kokemukset toimintamallista. Opinnäytetyön tuloksia voidaan hyödyntää varhaisen tuen toimintamallin kehittämiseen niin henkilöstön kuin esimiesten näkökulmasta. Toimintamalli on prosessi, jonka eri vaiheisiin voidaan paneutua opinnäytetyön ansiosta löytyneisiin kehityskohteisiin.

Tutkimuksen teoreettisessa viitekehyksessä perehdyttiin työtyytyväisyyden ja -hyvinvoinnin teoriaan. Työhyvinvointia tarkisteltiin teoreettisesti käsitteenä sekä perehdyttiin myös esimiestyöskentelyyn suhteessa työtyytyväisyyteen ja -hyvinvointiin. Tutkimusmenetelmä oli kvantitatiivinen ja tutkimus toteutettiin verkkokyselyä henkilöstölle. Kysely toteutettiin strukturoidulla verkkokyselyllä, jotta otanta olisi suurempi ja henkilöstö sai vastata anonyymisti. Kysely tehtiin Helsingin kaupungin kohdeorganisaatiossa työskenteleville henkilöille ja otantaan valittiin organisaatiosta yhdessä yksikössä työskentelevät esimiehet ja henkilöstö.

Opinnäytetyö tuki kohdeorganisaation tavoitteita ja kehittämiskohteita. Tulokseksi saatiin kattavasti informaatiota henkilöstön kokemuksista toimintamallista sekä konkreettisia kehitysideoita toimintamallille. Kohdeyksikön tulisi panostaa toimintamallin kehittämiseen siten, ettei niin sanottuja turhia tukitoimia järjestettäisi. Myös toimintamallin kokonaiskuvaa ja tavoitteita tulisi selkeyttää niin esimiehille kuin henkilöstöllekin. Varhaisen tuen toimintamallin oppaita tulisi käyttää tehokkaammin henkilöstön keskuudessa ja uusille työntekijöille tulisi varmistaa informaatiota toimintamallin käytänteistä perehdytysvaiheessa.

Wellbeing at work has become a more significant part of leadership and organization development in the past century. Although the responsibility of wellbeing belongs to both the employee and the employer, they have strict areas of responsibility. Wellbeing at work endorses the personnel’s emotional resources and joy at their workplace. It is also linked to the competitiveness of organisations and companies.

The aim of this thesis was to chart the personnel’s experiences and attitudes towards the early support model used in the city of Helsinki. Another goal was to clarify whether the experiences of the personnel and the managers differ from each other. The results of the thesis can be utilized to improve the early support model from the personnel’s and the manager’s perspectives. This thesis shows the areas requiring improvement and the early support model is a process that helps to investigate them.

The theoretical part of the thesis was divided into two parts – wellbeing and satisfaction at work. Wellbeing at work was examined as a theoretical concept, and the correlation of the managers’ work to the employees’ general satisfaction of work environment and wellbeing was familiarized. The study method was online questionnaire to the personnel so that the sampling would be better and the personnel could maintain their anonymity. The questionnaire was performed for the personnel and managers in one unit of the target organisation.

The thesis was executed as a development project for the city of Helsinki and it supports the goals and development targets of the organisation. A lot of information and concrete development ideas were collected from the personnel to improve the early support model. It was discovered that the department should focus on improving the model that the so called unnecessary early support actions would not be organized. Also, the department should invest more in making the early support model policy clear for everyone. The guides of early support should be utilized more effectively among the personnel and the managers. For new employees, the department should have an informative presentation about the early support model once they start working.