Räjähdetyöntekijältä vaadittava osaaminen ja sen kehittäminen

Abstract

Opinnäytetyön tavoitteena oli kehittää Räjähdekeskukselle toimintamalli, jonka avulla voidaan näyttää ja todentaa, että nuorempi räjähdetyöntekijä on kehittynyt vanhemman tehtävään. Tutkimuksen tarkoituksena oli selvittää, mitkä ovat vanhemman räjähdetyöntekijän osaamisvaatimukset, miten räjähdetyöntekijöitä perehdytetään Räjähdekeskuksessa, ja miten nuoremman räjähdetyöntekijän perehdyttämistä vanhemman räjähdetyöntekijän tehtävään voidaan kehittää työssä oppimalla ja muilla osaamisen kehittämisen menetelmillä.

Tutkimuksessa käytettiin case-tutkimusstrategiaa, ja aineiston keruu ja analysointi menetelmä oli kvalitatiivinen. Aineisto kerättiin avoimella kyselyllä, avoimella haastattelulla, aivoriihikeskustelulla, havainnoimalla ja kirjallisista dokumenteista. Teoreettinen viitekehys muodostui osaamisesta, osaamisen kehittämisen menetelmistä, työssä oppimisesta ja osaamisvaatimuksista sekä osaamisen arvioinnista.

Osaamista voidaan tarkastella yksittäisen työntekijän, tiimin tai organisaation näkökulmasta. Osaamisessa voidaan tunnistaa ympyrän muodolla kaksi eri ulottuvuutta. Pystysuoralla akselilla on tasoulottuvuus: organisaatio – yksilö, ja vaakasuoralla akselilla tyyppiulottuvuus: tiedot ja taidot – työskentelytavat ja vuorovaikutus. Organisaation osaamista ovat organisaation ydinosaaminen ja arvoihin ja toimintatapoihin liittyvä osaaminen. Yksilön osaamista ovat eriytyvä ammatillinen osaaminen ja työelämäosaaminen.

Työelämäosaaminen hankitaan jo yleensä peruskoulutuksessa. Arvoihin ja toimintatapoihin liittyvä osaaminen perehdytään heti työsuhteen alussa. Eriytyvä ammatillinen osaaminen on perusta, joka hankitaan ammatillisessa koulutuksessa ja sitä laajennetaan ensin työnopastuksella ja sitten perehdyttämällä ja sisäisellä koulutuksella. Ydinosaamisella saadaan yritykselle merkittävää kilpailuetua.

Osaamisen kehittämisen menetelmistä perehdyttäminen, tehtävän tai työn kierto ja mentorointi tunnistettiin Räjähdekeskukselle sopiviksi menetelmiksi ja niillä kaikilla voidaan osaamista kehittää työn ohessa oppien. Perehdyttämistä muutettiin tutkimuksen aikana pilotoimalla perehdyttämismentorointi. Työn kiertoa laajennettiin entisestään, ja se oli koettu hyväksi myös hiljaisen tiedon siirrossa.

Räjähdekeskukselle saatiin opinnäytetyön ansiosta tavoitteena ollut toimintamalli. Perehdyttämiseen ja sisäiseen koulutukseen käytetään jatkossa enemmän verkossa olevaa PVMoodle-koulutusjärjestelmää.

The objective of the thesis was to develop an operational model to the Explosives Centre in order to present and verify that the younger explosives worker has progressed to meet the work requirements. The purpose of the thesis was to clarify what are the competence requirements of older explosives workers, how they are oriented in the Explosives Centre, as well as how it is possible to develop the orientation of younger workers to the occupation by learning at work and with other methods of progressing competence.

The case study strategy was used in the research and the method of collecting material and analyzing was qualitative. Material was collected by open questionnaire research, open interview, brain storming discussion, observation and from literary documents. The theoretical framework was formed from competence, methods of developing competence, learning at work, competence requirements and evaluation of competence.

Competence can be observed from the point of view of an individual worker, a team or an organization. Two different dimensions of competence can be recognized on the shape of a circle. On vertical axel, the level dimension: organization – individual, and on the horizontal axel the type dimension: knowledge and skills – methods of working and interaction. Organizational competencies are the organization's core competencies and values and policies related to expertise. Individual competence includes differentiated professional skills and working life skills.

Usually the know-how for working life is obtained already during basic training. Employees should be familiarized with the values and practices associated with work right from the beginning. Differentiating professional competence is the basis obtained in professional training and then expanded, first by work guidance and then with initiation and internal training. Core competence gives the company a significant advantage in competition.

Knowledge development methods, familiarization, task or job rotation and mentoring were identified for the Explosive Centre as suitable methods and using them all it is possible to develop competence by learning at work. Initiation was changed during the thesis project by piloting initiation mentoring. Task circulating was expanded even more and it is recognized to be effective also in passing silent information.

The goal of the operating model to the Explosives Centre was reached thanks to the thesis. An online PVMoodle training system will be used more in the future for initiation and internal training.