Luottamusmiehen sitouttaminen : Case: Finanssiala

Abstract

Opinnäytetyön tarkoituksena oli tutkia, miten motivoituneita ja sitoutuneita luottamusmiehet ovat tällä hetkellä finanssialalla. Lisäksi tavoitteena oli löytää käytännönläheisiä keinoja, joilla parannetaan luottamusmiesten sitoutumista sekä lisätään luottamusmiestoiminnan kiinnostavuutta tulevaisuudessa.

Sitoutuminen ja sitouttaminen ovat nykytyöelämässä ajankohtaisia ilmiöitä toimialasta riippumatta. Finanssialalla ollaan 1990-luvun laman jälkeen oltu rauhassa suuremmilta muutoksilta, mutta taas 2010-luvun molemmilla puolin muutostahti on kiihtynyt. Erityisesti OP Ryhmässä digitalisaatio ja robotisaatio on otettu käyttöön vauhdikkaasti, mikä on tarkoittanut suuren joukon irtisanomisia, kun eri toimintoja on ulkoistettu ja palveluita sähköistetty. Luottamustoiminnassa riittää tekemistä myös työmarkkinajärjestelmäkentän ja ammattiliittojen organisaatiomuutosten kanssa, jolloin kokeneet luottamushenkilötkin joutuvat mukautumaan uusiin toimintatapoihin, unohtamatta myöskään sitä tosiasiaa, että eläköityvien myötä yhä useammin luottamusmiehen tehtäviä ryhtyvät hoitamaan ihmiset ilman suurempaa kokemustaustaa – käsiteltävien asioiden ollessa yhä moniulotteisempia. Huomionarvoinen asia on myös se, että nuorempia sukupolvia on vaikea saada mukaan luottamusmiestoimintaan. Nämä edellä mainitut muutokset vaativat myös luottamusmieheltä suurta sitoutumista toimintaan.

Opinnäytetyön tietoperusta pohjautui muutokseen, motivaatioon, sitoutumiseen ja sitouttamiseen liittyvään teoriaan. Lisäksi työssä taustoitettiin hieman ammattiyhdistystoimintaa. Niin ikään tietoperustassa käsiteltiin itsensä johtamista, vaikuttamista sekä työnohjausta luottamusmiehen sitouttamisen työkaluina. Tutkimus toteutettiin verkkokyselynä, jonka kohderyhmänä oli OP Ryhmän kaikki luottamusmiehet varaedustajineen, joilla oli voimassa oleva sähköpostiosoite Ammattiliitto Pron jäsenrekisterissä. Verkkokyselyn lisäksi omalla työpaikallani järjestettiin tulevaisuusverstas, jonka tarkoituksena oli löytää konkreettisia kehitysehdotuksia oman työyhteisöni luottamusmiestoimintaan.

Tutkimus oli tapaustutkimus, ja tutkimustuloksia analysoitiin kvantitatiivisin ja kvalitatiivisin menetelmin, kuten sisällönanalyysin ja suorien jakaumien avulla. Kyselyn vastausprosentti oli 19,5 prosenttia. Yleinen verkkokyselyiden vastausprosentti on noin kymmenen, joten tämän tutkimuksen tulosta voidaan pitää vähintäänkin tyydyttävänä. Tuloksista ilmeni, että selvästi yli puolet kyselyyn vastanneista luottamusmiehistä oli motivoitunut ja sitoutunut luottamustoimintaansa. Kyselyn tuloksista näkyi myös selvästi muutoksen ajankohtaisuus eri muodoissaan. Sekä kyselyssä että tulevaisuusverstaan tuloksissa sitouttamista parantavina päätekijöinä sekä toiminnan houkuttelevuustekijöinä toistuivat samat asiat: perehdytys ja koulutus, luottamus, avoimuus ja tuen saanti eri asioissa, luottamustyön arvostus, palaute, aidot vaikuttamismahdollisuudet ja kompensaatio luottamustyöstä.

Luottamusmiestoiminnan tulevaisuutta ajatellen perehdytystä ja koulutusta tulisi muuttaa enemmän luottamusmiesten tarpeita vastaavaksi ja huomioida muuttuva maailma. Esimerkiksi koulutukseen pitäisi lisätä valmennusta itsensä johtamiseen ja työnohjaukseen liittyen sekä erityisesti vaikuttamistaitojen parantamiseksi. Lisäksi OP Ryhmän luottamusmiehille olisi hyvä laatia oma sitouttamisstrategia. Niin ikään luottamusmiesten muutosprosessien ymmärrykseen ja käsittelyyn on syytä panostaa.

The purpose of this thesis was to examine how motivated and committed the shop stewards are currently in the financial field. Additionally, the target was to find practical ways to improve the shop stewards’ commitment and to increase the interest of the shop steward activity in the future.

In today’s working life commitment and engagement are very current issues regardless of the fields of business. In the financial field, there has not been any major changes since the depression of the 1990s, but on both sides of the 2010s changes have increasingly taken place. Especially in the OP Financial Group digitalization and robotization have been put to use powerfully. Therefore, several functions have been outsourced and many services have been automatized, which has resulted in redundancies for many. At the same time in the shop steward activity there are changes such as the reorganizations of the Finnish labour market system and some trade unions. Moreover, many shop stewards have gone into retirement, which means that people who have neither experience nor knowledge on working as a shop steward are dealing with very complicated matters. These complicated matters demand even the shop stewards of long standing ability to adjust to new type of actions. Also, attention must be paid to the fact that younger generations are unwilling to join the shop steward activity. All the above-mentioned changes also require a lot of commitment from the shop steward.

The theory is based on the source material which contains change, motivation, commitment and engagement. Additionally, the thesis introduced some background information on the trade union activity. Further, the thesis included some theory of self-leadership, influencing and work-counselling as a useful engagement toolkit of the shop steward. The examination was conducted as a survey, the target group of which was all the shop stewards in the OP Financial Group including their substitutes, who had valid e-mail addresses in Trade Union Pro’s membership register. In addition to the survey a future workshop was held among the shop stewards in my own workplace. The aim of the future workshop was to find useful ways to improve the shop steward activity in my own workplace.

The examination was a case study and the results of the survey were analysed by qualitative and quantitative methods such as content analysis and frequencies. The response rate of the survey was 19.5 per cent. The common response rate of surveys is usually approximately ten per cent so the result of this survey can be considered at least satisfactory. The survey revealed that clearly more than a half of the shop stewards felt that they are motivated and committed to do their shop steward work. According to the results of the survey the topicality of change in different forms was also obvious. Both the survey and the future workshop indicated that the most important engagement-building factors are: orientation and training, trust, transparency and support in different matters, respect of activity, feedback, real opportunities for influencing and compensation of activity.

Looking ahead, the shop steward activity, orientation and training should be changed to be able to match shop stewards’ needs more and to consider the rapidly changing environment. Training should include for example coaching for self-leadership, work-counselling and especially for in-fluencing. Also, an engagement strategy for the shop stewards in the OP Financial Group should be drawn up. Attention should also be paid to how shop stewards understand and process changes.