Valtion palkkausjärjestelmä johtamisen välineenä

Abstract

Tämän tutkimuksen tarkoituksena oli selvittää valtionhallinnossa käytössä olevan suoriutumiseen perustuvan palkkausjärjestelmän toimivuutta johtamisen välineenä. Tutkimuksessa haluttiin kerätä kokemusperäistä tietoa valtion virastoissa työskenteleviltä esimiehiltä, jotka käyttävät palkkausjärjestelmää työkseen. Tavoitteena oli löytää sellaisia palkkausjärjestelmiin lukeutuvia elementtejä, jotka valtionhallinnon kontekstissa tukevat johtamistyötä. Työn päätavoitteeksi asetettiin niiden palkkausjärjestelmän elementtien esittäminen, jotka edistävät tuloksellista johtamistyötä valtion virastoissa ja laitoksissa.

Tutkimus toteutettiin laadullisena tapaustutkimuksena ennalta tutkimattoman ilmiön ymmärtämiseksi. Tutkimusaineisto kerättiin teemahaastatteluin kolmea eri valtion virastoa edustavilta esimiehiltä.

Tutkimustulosten mukaan nykyinen julkisen sektorin rahoitustilanne ei salli suoriutumisen arviointiin perustuvan palkkausjärjestelmän ylläpitoa. Heikossa rahoitustilanteessa palkkausjärjestelmän soveltamispyrkimykset epäonnistuvat erityisesti pidempään palvelleiden työntekijöiden kohdalla. Ilmeni myös, että palkkausjärjestelmää on edelleen muokattu taloustilanne huomioiden. Nykymenettely ei tue johtamista palkitsemisperusteiden ollessa epäselviä niin esimiehille kuin työntekijöillekin. Palkkausjärjestelmän soveltaminen ei ole linjassa tuloksia painottavan johtamisjärjestelmän kanssa, minkä seurauksena nykyiset palkkausmenettelyt heikentävät oikeudenmukaisuuden tunnetta palkitsemisen suhteen.

Kokonaispalkitsemisen suhteen ilmeni, että mahdollisuudet aineettomien palkitsemiskeinojen hyödyntämiseen ovat jo olemassa. Eduilla on mahdollista kompensoida rahallisten kannustimien puutetta sekä hyödyntää niitä entistä enemmän strategisen palkitsemisen keinoina.

Nykyinen palkkausjärjestelmä ja -menettelyt eivät toimi virastojen johtamisen ja esimiestyön välineenä tulostavoitteiden saavuttamiseksi. Valtionhallinnossa virastojen tuloksellista johtamista ja esimiestyötä tukee oikeudenmukainen palkkausjärjestelmä, joka huomioi rahoitustilanteen, kytkeytyy johtamisjärjestelmään, perustuu konkreettisiin, mitattaviin tuloksiin sekä korostaa yhteistyön tavoiteltavuutta.

Syftet med denna studie var att ta reda på hur prestationsrelaterat avlöningssystem fungerar som ett ledningsverktyg i finländsk statsförvaltning. Syftet var att hitta sådana beståndsdelar av lönesystem som stöder ledarskap i statens administration. Huvudmålet med studien var att presentera de element inom lönesystemet som främjar framgångsrikt ledarskap inom statsförvaltning.

Studiens empiriska del består av kvalitativ fallundersökning om ett fenomen som inte har blivit forskat tidigare. Uppgifterna samlades med hjälp av en tematisk intervju utfört till föreståndare av tre olika statsämbetsverk.

Resultat visar att den finansiella situationen i den offentliga sektorn inte stöder prestationsrelaterat lönesystem så som det var tänkt. De tjänstemän som redan har tjänat länge, får inte vidare nytta av bedömning av prestation. Resultaten visade också att den finansiella situationen har tvungit att ändra lönesystemet, men lönens grunder är oklara och delvis orättvisa för personer i överordnad ställning såväl som för de anställda.

Enligt resultaten finns det redan nu möjligheter att använda immateriella belöningar. Immateriella belöningar och förmåner kan kompensera bristen på ekonomiska incitament och kan också användas som medel av strategisk belöning.

Det nuvarande lönesystemet stöder inte ledarskap för att uppnå de organisatoriska prestationsmålen. I den finska statsförvaltningen gäller ett rättvist lönesystem som är kopplat till ekonomiskt tillstånd, förvaltningssystem och som är baserad på konkreta, mätbara resultat och uppmuntrar personal till samarbete.

The purpose of the study was to find out how the traditional performance appraisal schemes apply in practice for the performance management in the Finnish state administration. The aim was to find such elements of wage systems that support leadership in the context of the government administration. The main goal of the study was to present the elements of the wage system that promote successful leadership in government agencies.

The aim of the study was to gather practice-related experience from the superiors and middle managers who use the rating scales as a summary of the total performance of the employee and to inform about performance-related pay decisions. The study was carried out as a qualitative case study to understand unprecedented phenomena. The information was gathered by interviewing superiors and middle managers using the methods of thematic interview.

The results of the study show that the financial situation in the public sector does not support the implementation of the performance-related pay system and it does not work as intended. The results show that because of the forced distribution, the officials who have served a long time will not benefit from the assessment of performance. Results also indicated that the financial situation has forced to modify the wage system but determining the salary basics are unclear to superiors as well as to the employees. In this way current pay procedures undermine the employees’ sense of justice.

The results show that possibilities for using intangible rewards already exist. From the leadership perspective, intangible rewards can compensate for the lack of financial incentives. The opportunity to take advantage of the intangible rewards as a means of more strategic rewarding is possible.

The current wage system does not support leadership in achieving the organizational performance goals. A fair wage system for the leadership in government agencies considers the economic situation, is linked to the management system, is based on concrete, measurable results and encourages co-operation.