Erilaiset palkitsemistavat työntekijöille

Abstract

Nykytyöyhteiskunnan suurimpia haasteita on osaavan työvoiman löytäminen, sen sitouttaminen ja erityisesti motivoiminen jaksamaan hektisessä, aina muuttuvassa, kvartaalitalouden mukaan elävässä työelämässä yhä pidempään. Painetta Suomessa lisää varsinkin suurten sotien jälkeisten ikäluokkien siirtyminen eläkeikään. Osaavaa työvoimaa on etsittävä yhä kauempaa ja kilpailu on muuttunut entistä kansainvälisemmäksi ja kovemmaksi etenkin EU-maiden sisällä.

Tämän työn teoreettinen tausta keskittyy tarkastelemaan yleisimpiä ja eniten käytettyjä palkitsemismalleja – ja tapoja. Tarkoituksena on luoda viitekehys empiirisenä osana toteutettuun kvantitatiiviseen tutkimukseen Sampo Pankin Contact Centerin myyntineuvottelijoiden provi-siojärjestelmästä yhtenä tärkeimpänä palkitsemin muotona.

Tutkimus toteutettiin myyntineuvottelijoille jaetulla kyselylomakkeella joulukuussa 2009 ja vastausprosentiksi muodostui 54. Tutkimuksen tarkoituksena oli selvittää tyytyväisyyttä myyntiyksikön provisiojärjestelmään sekä sitä, motivoiko ja kannustaako se myyntineuvottelijoita parempiin tuloksiin ja miten se vaikuttaa työilmapiiriin.

Tutkimuksen tulosten perusteella voidaan päätellä, että provisiomallilla on suuri merkitys työn tehokkuudelle ja työssä jaksamiselle. Tutkimus osoittaa, että provisiomallissa tärkeänä sitouttajana toimii työntekijöiden tunne siitä, että heitä kuunnellaan ja heidän mielipiteitään otetaan huomioon provisiomallia kehitettäessä. Provisiomallin kehityksen on oltava jatkuvaa, sillä myyntineuvottelijat passivoituvat helposti tavoitteiden pysyessä liian kauan samoina.

Tämän työn avulla annetaan selkeä kuva eri palkitsemistavoista, joita yritys voi käyttää kilpailuvalttina sitouttaessaan työntekijöitään. Työn pohjalta voidaan todeta, että johdon asettamat tavoitteet eivät aina vastaa tarkoitukseen palkita työntekijöitä vaan siinä on otettava entistä enemmän huomioon työn laatu, henkilöstö ja olemassa oleva työkulttuuri.

Different reward systems for employees

One of the biggest challenges in the modern work society is to recruit enough skilled, motivated and committed personnel. The employees must be more and more productive in the current e-conomy and stay longer in work life than the previous generations, especially in Finland, where the post-war baby boom generations are starting to retire. The competition to find and hire professional employees is harder than ever and it has become more and more international.

The theoretical context of this thesis is to focus on the most common and most used motivation methods and models. The purpose is to create a framework for empirical study, which was executed in December 2009 using a quantitative study method. The response rate was 54 percent. The study explored Sampo Bank’s commission model as one of the most important motivation models used for sales advisors in the bank’s Contact Center. The purpose of the study was to investigate how satisfied the Contact Center’s sales personnel is with the current commission model and how efficient it is including also the commission’s influence on the work atmosphere.

The results of this study clearly indicate that the commission model is an important motivator for employees, although it loses its efficiency if the personnel think that the given feedback is ignored. It is important that the employees can commit to the commission model and this cannot be done if the employees think that they do not have any control over it. The development of the commission model is critical because it has to keep the sales advisors’ motivation level high enough.

The purpose of this thesis is to give a good overall understanding of the motivation methods and models which are used and which correctly used can be a good asset to the employers to commit the employees. It cannot be ignored that the work tasks and existing work ethic have significant influence when choosing the motivation method. Nevertheless it must be mentioned that when the objectives are set only by management the results are not as good as they would be when listening also to the personnel’s feedback.