Sosiaalisen työhyvinvoinnin pelisäännöt Riihimäen seudun terveyskeskuksen kuntayhtymässä: Yhteiskehittämisen projekti
Koskela, Tanja (2019)
2019
Julkaisun pysyvä osoite on
https://urn.fi/URN:NBN:fi:amk-2019112923389
https://urn.fi/URN:NBN:fi:amk-2019112923389
Tiivistelmä
Tämän opinnäytetyönä toteutettavan kehittämistyön tarkoituksena oli luoda sosiaalisen työhyvinvoinnin pelisäännöt Riihimäen seudun terveyskeskuksen kuntayhtymään. Tavoitteena oli lisäksi selvittää, miten pelisäännöt edistävät henkilöstön sosiaalista työhyvinvointia ja millä tavoin niistä saisi vaikuttavampia. Opinnäytetyö oli yhteiskehittämisen projekti, jossa hyödynnettiin osallistavan toimintatutkimuksen menetelmiä.
Teoreettinen viitekehys muodostui työhyvinvointiin liittyvistä käsitteistä (työyhteisön arvot, sosiaalinen työhyvinvointi, hyvinvoiva työyhteisö, ammatillinen käyttäytyminen ja työyhteisön pelisäännöt) sekä terveysalalla kaiken taustalla vaikuttavasta asiakaslähtöisyyden arvosta.
Kehittämisen apuna käytettiin henkilöstölle suunnattuja valmennuksellisia työpajoja ja kyselytyökaluna Innoduelin pelillistä yhteiskehittämisen digitaalista työkalua. Työpajojen tarkoitus oli pelisääntöjen kehittämisen lisäksi toimia koulutuksena osallistujille ja edistää heidän vuorovaikutustaitojaan. Työpajoissa annettiin tietoa asiakaslähtöisistä ratkaisukeskeisistä ohjausmenetelmistä sekä työyhteisön ammatillisista vuorovaikutustaidoista, joista myös tehtiin käytännön harjoituksia. Työpajoissa nostettiin keskiöön asiakaslähtöisyys, vaikka kyseessä olikin työyhteisön pelisääntöjen kehittäminen. Tavoitteena oli, että asiakaslähtöisyys näkyy pelisäännöissä ja työpajojen harjoitukset edistävät osallistujien asiakaslähtöistä työskentelytapaa.
Kehittämistyön tuloksena saatiin työyhteisöön sosiaalisen työhyvinvoinnin pelisäännöt. Pelisääntöjen oltua työyhteisön käytössä noin kolmen kuukauden ajan selvitettiin, miten ne olivat edistäneet henkilöstön sosiaalista työhyvinvointia ja millä tavoin niistä saisi vaikuttavampia.
Tuloksista tuli ilmi, että pääasiassa pelisääntöjen koettiin vaikuttavan sosiaaliseen työhyvinvointiin neutraalisti. Pelisääntöjen vaikuttavuuden uskottiin parantuvan esimiesten ja johtajien kouluttautumisella sekä heidän osallistumisella pelisääntöjen kehittämiseen ja niiden noudattamiseen. Osaksi pelisääntöjen koettiin vaikuttaneen sosiaaliseen työhyvinvointiin positiivisesti ja niiden nähtiin kannustavan positiiviseen käyttäytymiseen sekä työntekoon. Hyvin pieni osa tuloksista liittyi pelisääntöjen negatiiviseen vaikutukseen.
Tulosten perusteella voidaan todeta, että sosiaalisen työhyvinvoinnin pelisäännöt vaikuttivat ainakin osittain henkilöstön työhyvinvointia edistävästi. Enimmäkseen ne vaikuttivat työhyvinvointiin neutraalisti eli niillä ei koettu olevan vaikutusta. Tähän tulokseen vaikutti suurena tekijänä se, että pelisäännöt olivat jääneet vieraaksi eikä niistä oltu keskusteltu työyhteisössä. Myös negatiivista vaikutusta koettaessa pelisäännöt olivat jääneet vieraaksi. Tulosten perusteella organisaation johdon pitäisi tehdä konkreettisia toimia pelisääntöjen vaikuttavuuden parantamiseksi.
Yhteiskehittämisen tuloksena tehtyihin sosiaalisen työhyvinvoinnin pelisääntöihin tulisi Riihimäen seudun terveyskeskuksen kuntayhtymässä tulevaisuudessa palata. Organisaation johdon ja lähiesimiesten kannattaisi ottaa aktiivinen rooli pelisääntöjen jatkokehittämisessä huomioiden ja osallistaen henkilöstöä. Organisaatiossa kannattaisi myös selvittää, millaista osallisuutta ja yhteiskehittämistoimintaa henkilöstö toivoisi organisaatiossa toteutettavan. The purpose of this thesis development work was to create the rules of social work well-being in the Riihimäki Regional Health Center Association. The aim was also to find out how the rules promote social well-being at work and make them more effective. The thesis was a collaborative development project that utilized participatory action research methods.
The theoretical framework consisted of concepts related to well-being at work (values of the work community, social well-being at work, professional behavior and rules of the work community) and the value of customer orientation in health.
The development was supported by coaching workshops for staff and Innoduel's game-based digital co-development tool. The purpose of the workshops was not only to develop the rules of social well-being at work but also to educate the participants and promote their interaction skills. The workshops provided information on customer-oriented solution-oriented guidance methods and the professional interaction skills of the work community, which were also translated into practical exercises. The workshops focused on customer orientation, even though it was about developing the rules of the work community. The aim was to make customer focus visible in the rules of social well-being at work and the workshops to promote a customer-oriented way of working.
As a result of the development work, the rules of social well-being were introduced into the work community. After the rules of the game were used by the work community for about three months, it was explored how they had promoted the social well-being of the staff and how they had made them more effective.
The results showed that mainly the rules of social well-being were seen as having a neutral effect on social well-being at work. The effectiveness of the rules was believed to be improved by the training of supervisors and managers and their involvement in the development and implementation of the rules.The rules were also seen to have a positive impact on well-being at work and were seen as encouraging positive behavior and work performance. A very small part of the results was related to the negative impact of the rules.
Based on the results, it can be stated that the rules on social well-being at least partly contributed to the well-being of the employees. For the most part, they had a neutral impact on occupational well-being, in other words they were not seen to have an impact. This result was influenced by the fact that the rules of social well-being had remained unfamiliar and had not been discussed in the work community. The rules were also unfamiliar with the negative impact. Based on the findings, the organization's management should take concrete steps to improve the effectiveness of the rules of the game.
The rules of social well-being made as a result of co-creation should be returned to in the future by the Riihimäki Regional Health Center Association. Organizational management and immediate superiors should play an active role in the further development of the rules with due regard and involvement of the staff. It would also be useful to find out in the organization what kind of involvement and co-creation activities the staff would like the organization to implement.
Teoreettinen viitekehys muodostui työhyvinvointiin liittyvistä käsitteistä (työyhteisön arvot, sosiaalinen työhyvinvointi, hyvinvoiva työyhteisö, ammatillinen käyttäytyminen ja työyhteisön pelisäännöt) sekä terveysalalla kaiken taustalla vaikuttavasta asiakaslähtöisyyden arvosta.
Kehittämisen apuna käytettiin henkilöstölle suunnattuja valmennuksellisia työpajoja ja kyselytyökaluna Innoduelin pelillistä yhteiskehittämisen digitaalista työkalua. Työpajojen tarkoitus oli pelisääntöjen kehittämisen lisäksi toimia koulutuksena osallistujille ja edistää heidän vuorovaikutustaitojaan. Työpajoissa annettiin tietoa asiakaslähtöisistä ratkaisukeskeisistä ohjausmenetelmistä sekä työyhteisön ammatillisista vuorovaikutustaidoista, joista myös tehtiin käytännön harjoituksia. Työpajoissa nostettiin keskiöön asiakaslähtöisyys, vaikka kyseessä olikin työyhteisön pelisääntöjen kehittäminen. Tavoitteena oli, että asiakaslähtöisyys näkyy pelisäännöissä ja työpajojen harjoitukset edistävät osallistujien asiakaslähtöistä työskentelytapaa.
Kehittämistyön tuloksena saatiin työyhteisöön sosiaalisen työhyvinvoinnin pelisäännöt. Pelisääntöjen oltua työyhteisön käytössä noin kolmen kuukauden ajan selvitettiin, miten ne olivat edistäneet henkilöstön sosiaalista työhyvinvointia ja millä tavoin niistä saisi vaikuttavampia.
Tuloksista tuli ilmi, että pääasiassa pelisääntöjen koettiin vaikuttavan sosiaaliseen työhyvinvointiin neutraalisti. Pelisääntöjen vaikuttavuuden uskottiin parantuvan esimiesten ja johtajien kouluttautumisella sekä heidän osallistumisella pelisääntöjen kehittämiseen ja niiden noudattamiseen. Osaksi pelisääntöjen koettiin vaikuttaneen sosiaaliseen työhyvinvointiin positiivisesti ja niiden nähtiin kannustavan positiiviseen käyttäytymiseen sekä työntekoon. Hyvin pieni osa tuloksista liittyi pelisääntöjen negatiiviseen vaikutukseen.
Tulosten perusteella voidaan todeta, että sosiaalisen työhyvinvoinnin pelisäännöt vaikuttivat ainakin osittain henkilöstön työhyvinvointia edistävästi. Enimmäkseen ne vaikuttivat työhyvinvointiin neutraalisti eli niillä ei koettu olevan vaikutusta. Tähän tulokseen vaikutti suurena tekijänä se, että pelisäännöt olivat jääneet vieraaksi eikä niistä oltu keskusteltu työyhteisössä. Myös negatiivista vaikutusta koettaessa pelisäännöt olivat jääneet vieraaksi. Tulosten perusteella organisaation johdon pitäisi tehdä konkreettisia toimia pelisääntöjen vaikuttavuuden parantamiseksi.
Yhteiskehittämisen tuloksena tehtyihin sosiaalisen työhyvinvoinnin pelisääntöihin tulisi Riihimäen seudun terveyskeskuksen kuntayhtymässä tulevaisuudessa palata. Organisaation johdon ja lähiesimiesten kannattaisi ottaa aktiivinen rooli pelisääntöjen jatkokehittämisessä huomioiden ja osallistaen henkilöstöä. Organisaatiossa kannattaisi myös selvittää, millaista osallisuutta ja yhteiskehittämistoimintaa henkilöstö toivoisi organisaatiossa toteutettavan.
The theoretical framework consisted of concepts related to well-being at work (values of the work community, social well-being at work, professional behavior and rules of the work community) and the value of customer orientation in health.
The development was supported by coaching workshops for staff and Innoduel's game-based digital co-development tool. The purpose of the workshops was not only to develop the rules of social well-being at work but also to educate the participants and promote their interaction skills. The workshops provided information on customer-oriented solution-oriented guidance methods and the professional interaction skills of the work community, which were also translated into practical exercises. The workshops focused on customer orientation, even though it was about developing the rules of the work community. The aim was to make customer focus visible in the rules of social well-being at work and the workshops to promote a customer-oriented way of working.
As a result of the development work, the rules of social well-being were introduced into the work community. After the rules of the game were used by the work community for about three months, it was explored how they had promoted the social well-being of the staff and how they had made them more effective.
The results showed that mainly the rules of social well-being were seen as having a neutral effect on social well-being at work. The effectiveness of the rules was believed to be improved by the training of supervisors and managers and their involvement in the development and implementation of the rules.The rules were also seen to have a positive impact on well-being at work and were seen as encouraging positive behavior and work performance. A very small part of the results was related to the negative impact of the rules.
Based on the results, it can be stated that the rules on social well-being at least partly contributed to the well-being of the employees. For the most part, they had a neutral impact on occupational well-being, in other words they were not seen to have an impact. This result was influenced by the fact that the rules of social well-being had remained unfamiliar and had not been discussed in the work community. The rules were also unfamiliar with the negative impact. Based on the findings, the organization's management should take concrete steps to improve the effectiveness of the rules of the game.
The rules of social well-being made as a result of co-creation should be returned to in the future by the Riihimäki Regional Health Center Association. Organizational management and immediate superiors should play an active role in the further development of the rules with due regard and involvement of the staff. It would also be useful to find out in the organization what kind of involvement and co-creation activities the staff would like the organization to implement.