Jatkuvan oppimisen kulttuuri organisaatioissa
Sirén, Siru (2019)
2019
Julkaisun pysyvä osoite on
https://urn.fi/URN:NBN:fi:amk-2019120324338
https://urn.fi/URN:NBN:fi:amk-2019120324338
Tiivistelmä
Tämän kehittämistyön tarkoituksena oli lisätä ymmärrystä jatkuvan oppimisen nykytilanteesta ja selvittää, miten organisaatiot voivat ennakoida jatkuvan oppimisen vaatimuksia tulevaisuuden työelämässä. Tutkimusongelma jatkuvan oppimisen käytänteistä ja haasteista Filosofian Akatemian asiakasorganisaatioissa muutettiin tutkimuskysymyksiksi: Miten organisaatiot suhtautuvat jatkuvaan oppimiseen? Miten organisaatioissa tällä hetkellä opitaan? Millaisia haasteita nousee esiin? Miten jatkuva oppiminen mahdollistetaan käytännön työelämässä?
Opinnäytetyön tietoperusta käsitteli jatkuvaa oppimista ja työssäoppimista. Näiden lisäksi perehdyttiin sisäiseen motivaatioon, oppivaan organisaatioon ja osaamisen johtamiseen osana jatkuvan oppimisen kulttuurin luomista.
Opinnäytetyö toteutettiin laadullisena tutkimus- ja kehittämistyönä. Pääasiallinen aineistonkeruutapa oli puolistrukturoitu haastattelu, jonka tulokset läpikäytiin sisällönanalyysilla. Kehittämisen menetelmissä hyödynnettiin fasilitointia ja osallistuvaa havainnointia. Haastattelun tuloksia jatkojalostettiin yhteiskehittelyn avulla fasilitoimalla käyttämällä muokattua Open Space -menetelmää. Tavoitteena oli hahmottaa jatkuvan oppimisen toimenpiteitä, jotka edistävät organisaatioiden valmiuksia vastata työn murrokseen.
Jatkuva oppiminen on haastattelujen perusteella nykypäivänä selkeä välttämättömyys ja pakko. Jatkuva oppiminen on myös arjen mahdollisuuksia ja vuorovaikutusta. Sisäisellä motivaatiolla katsottiin olevan paljon merkitystä jatkuvan oppimisen mahdollistamisessa. Nykytilanteen selkein jatkuvan oppimisen este tuloksissa on organisaatiokulttuuri. Yritysjohto mainittiin kolmesti, mutta johtoa enemmän organisaation rakenteet ja toimintatavat estävät oppimista. Jatkuvan oppimisen vaade asettaa haasteita yhä enenevissä määrin myös yksilöille. Käytännön tasolla organisaatiot kaipaisivat haastatteluiden mukaan monimuotoisempia joustavia keinoja opiskella arjessa, kuten osatutkintoja ja ketteriä koulutuksia. Kulttuurin muutos ja ymmärryksen lisääminen oppimisen mahdollisuuksista vähentävät tulosten perusteella jatkuvan oppimisen esteitä. Johtoa ja organisaatiomalleja tulee kuitenkin muuttaa. Haastattelujen tulokset esitettiin Filosofian Akatemian verkostolle ja yhteiskehittelyn työpajan aikana osallistujat pääsivät pohtimaan, mikä oli merkityksellistä ja mistä haluat jatkaa keskustelua. Keskustelujen tulokset tiivistettiin viiteen ohjeeseen, jotka ovat tämän opinnäytetyön liitteenä.
Tulosten pohjalta voitiin sanoa, että opinnäytetyö löysi kehitettävää jatkuvan oppimisen käytännöissä työelämässä. Jatkuvan oppimisen merkitys on tunnistettu organisaatioissa, mutta kaikissa organisaatioissa ei ole osaamista jatkuvan oppimisen kulttuurin rakentamiseksi. Jatkuvassa, ketterässä oppimisessa tarvitaan johtamista, rakenteet ja välineet, joilla oppimista voidaan toteuttaa. Tulokset ovat palautteen mukaan toimeksiantajalle mielenkiintoisia ja tärkeitä, erityisesti ilmenneiden ristiriitojen osalta. Seuraavaksi olisi mahdollista suunnata jatkotutkimuksia siihen, millä tavalla löydettyjä seikkoja voitaisiin kehittää tukemaan jatkuvaa oppimista käytännön työelämässä.
Opinnäytetyön tietoperusta käsitteli jatkuvaa oppimista ja työssäoppimista. Näiden lisäksi perehdyttiin sisäiseen motivaatioon, oppivaan organisaatioon ja osaamisen johtamiseen osana jatkuvan oppimisen kulttuurin luomista.
Opinnäytetyö toteutettiin laadullisena tutkimus- ja kehittämistyönä. Pääasiallinen aineistonkeruutapa oli puolistrukturoitu haastattelu, jonka tulokset läpikäytiin sisällönanalyysilla. Kehittämisen menetelmissä hyödynnettiin fasilitointia ja osallistuvaa havainnointia. Haastattelun tuloksia jatkojalostettiin yhteiskehittelyn avulla fasilitoimalla käyttämällä muokattua Open Space -menetelmää. Tavoitteena oli hahmottaa jatkuvan oppimisen toimenpiteitä, jotka edistävät organisaatioiden valmiuksia vastata työn murrokseen.
Jatkuva oppiminen on haastattelujen perusteella nykypäivänä selkeä välttämättömyys ja pakko. Jatkuva oppiminen on myös arjen mahdollisuuksia ja vuorovaikutusta. Sisäisellä motivaatiolla katsottiin olevan paljon merkitystä jatkuvan oppimisen mahdollistamisessa. Nykytilanteen selkein jatkuvan oppimisen este tuloksissa on organisaatiokulttuuri. Yritysjohto mainittiin kolmesti, mutta johtoa enemmän organisaation rakenteet ja toimintatavat estävät oppimista. Jatkuvan oppimisen vaade asettaa haasteita yhä enenevissä määrin myös yksilöille. Käytännön tasolla organisaatiot kaipaisivat haastatteluiden mukaan monimuotoisempia joustavia keinoja opiskella arjessa, kuten osatutkintoja ja ketteriä koulutuksia. Kulttuurin muutos ja ymmärryksen lisääminen oppimisen mahdollisuuksista vähentävät tulosten perusteella jatkuvan oppimisen esteitä. Johtoa ja organisaatiomalleja tulee kuitenkin muuttaa. Haastattelujen tulokset esitettiin Filosofian Akatemian verkostolle ja yhteiskehittelyn työpajan aikana osallistujat pääsivät pohtimaan, mikä oli merkityksellistä ja mistä haluat jatkaa keskustelua. Keskustelujen tulokset tiivistettiin viiteen ohjeeseen, jotka ovat tämän opinnäytetyön liitteenä.
Tulosten pohjalta voitiin sanoa, että opinnäytetyö löysi kehitettävää jatkuvan oppimisen käytännöissä työelämässä. Jatkuvan oppimisen merkitys on tunnistettu organisaatioissa, mutta kaikissa organisaatioissa ei ole osaamista jatkuvan oppimisen kulttuurin rakentamiseksi. Jatkuvassa, ketterässä oppimisessa tarvitaan johtamista, rakenteet ja välineet, joilla oppimista voidaan toteuttaa. Tulokset ovat palautteen mukaan toimeksiantajalle mielenkiintoisia ja tärkeitä, erityisesti ilmenneiden ristiriitojen osalta. Seuraavaksi olisi mahdollista suunnata jatkotutkimuksia siihen, millä tavalla löydettyjä seikkoja voitaisiin kehittää tukemaan jatkuvaa oppimista käytännön työelämässä.