Workplace Bullying and Work Wellbeing: an Integrated Review
Lustig, Markus (2019)
Lataukset:
Lustig, Markus
2019
All rights reserved. This publication is copyrighted. You may download, display and print it for Your own personal use. Commercial use is prohibited.
Julkaisun pysyvä osoite on
https://urn.fi/URN:NBN:fi:amk-2019122027704
https://urn.fi/URN:NBN:fi:amk-2019122027704
Tiivistelmä
Tämän opinnäytetyön päämääränä oli integratiivisen kirjallisuuskatsauksen avulla löytää johtamisen keinoja, joilla voidaan kehittää työpaikkakiusaamistilanteiden ratkaisua työpaikoilla. Opinnäytetyön tavoitteena löytää keinoja, joilla voidaan ennaltaehkäistä työpaikkakiusaamistilanteiden syntymistä työpaikoilla. Tutkimusta varten koottiin laaja hakutietokantojen pohja-aineisto, josta saatiin sekä kokemusperäistä että teoreettista lähdeaineistoa opinnäytetyön pohjaksi.
Euroopan työterveys- ja työturvallisuusviraston tutkimusten mukaan työpaikkakiusaaminen Suomessa on yleisempää kuin Euroopan maissa keskimäärin. Vuoden 2012 lukujen pohjalta 21% suomalaisesta työväestöstä ilmoittaa, että on kokenut työpaikkakiusaamista, kun vastava EU-tason keskiarvo on 14%. Vuoden 2017 päivitetyssä tutkimuksessa tilanne on pysynyt ennallaan. Työ- ja elinkeinoministeriön tutkimuksissa 44,7% työväestöstä kertoo, että ei ole kokenut epäasiallista käytöstä työpaikallaan.
Opinnäytetyössä haettiin tietoja neljästä kokotekstitietokannasta, joista valituilla hakusanoilla löydettiin 5546 artikkelia. Näistä karsinnan jälkeen lopulliseksi opinnäytetyön aineistoksi analysoinnin jälkeen valikoitui 62 artikkelia. Näiden 62 artikkelin laatua arvioitiin PRISMA – työkalulla.
Johtopääätöksissä löydettiin kolmeen tutkimuskysymykseen vastaukset. Johtopäätöksenä voidaan todeta, että johtamisella voidaan sekä parantaa että heikentää organisaatioiden kykyä ratkaista työpaikkakiusaamistilanteita. Opinnäytetyössä havaittiin, että tietyt johtamismenetelmät saattavat edesauttaa työpaikkakiusaamista työpaikoilla joko kiusaamista ruokkimalla tai passiivisuuteen pohjautuen vaikeuttaa selvittämistä. Tulosten mukaan johtamismenetelmät vaikuttavat sekä positiivisesti että negatiivisesti työpaikkakiusaamisen kokemukseen. Opinnäytetyön tulosten mukaan voidaan osittain kyseenalaistaa työpaikkakiusaamisen tietoisuutta lisäävät koulutukset toimivina keinoina kiusaamisen ehkäisyssä tai ratkaisemisessa. Koulutus itsessään ei tiedon lisäämisessä ole toimiva ratkaisu, vaan vaatii uskottavan ja tarvittaessa myös realisoituvan uhkan ja rankaisukeinot uskottavuuden tueksi.
Tutkimuksen pohjalta organisaatiossa voidaan rakentaa omia johtamisprosessejaan uudelleen huomioiden esimerkiksi HR:n roolin organisaatiorakenteessa, esimiesten johtamismenetelmät ja prioriteetit rekrytoinneissa sekä esimiesvalinnoissa. Opinnäytetyö esittää yhtenä vaihtoehtona, että organisaatioiden tulisi pyrkiä sovittelevan toiminnan lisäksi huomioida myös rankaisukeinot osana keinovalikoimaansa. Työn tulosten pohjalta organisaation tulisi huomoida myös rankaisukeinot sovittelevien keinojen ohessa, jotta organisaatio menestyisi ratkaisussa ja ennaltaehkäisyssä. Selkeät käytänteet ja linjaukset toimivat, mutta nämä vaativat tuekseen käytännön prosessit, jotka myös toteutuvat arkityössä. Työhön on oheistettu kehittämisehdotuksia organisaatioille sekä mahdollisiksi jatkotutkimusaiheiksi. This thesis used integrative review to find management and leadership solutions to help workplaces solve workplace bullying cases. This thesis also aimed to find ways to prevent workplace bullying. For the study, the author performed a multi-database search, which provided both empirical and theoretical source material for this study. This thesis was done as a part of Master’s degree studies to Laurea University of Applied Sciences, and it had no other mandator.
Based on studies by European Agency for Safety and Health at work (EU-OSHA) workplace bullying in Finland is more common than in European countries in general. Based on figures from 2012 21 % of Finnish workforce claim, that they have experienced workplace bullying, when the corresponding average on EU-level is 14%. In the updated study from 2017 the situation has stayed the same. In the study by Finnish ministry of Economic Affairs and Employment only 44,7% of Finnish workforce claim, that they have not experienced socially adverse behavior in their place of work.
For the thesis four databases were picked and with chosen keywords the search showed 5546 articles. The final material for the thesis was 62 articles after analysis – these articles proved to answer the research question of this study. These 62 chosen articles were also analysed for their quality by using the PRISMA – tool.
This study found answers to all of its three research questions. The study showed that management can both help or hinder the organization’s ability to solve workplace bullying. The study showed also that certain management styles can promote workplace bullying by either nurturing it or hinder with passivity the organization’s ability to solve the cases. The study found that some management and leadership styles have a positive correlation on workplace bullying. This thesis also questions awareness trainings as a suitable and effective tool to solve or prevent workplace bullying. Based on this study it is possible for organizations to rebuild their own processes while taking into consideration HR’s role within the organization, management leadership styles, and priorities in recruitment and in selecting managers. This thesis also speaks out for punitive measures to be taken into consideration alongside with reconciliatory measures. Based on the results of this study, an organization must note punitive measures with reconciliatory ones in order for the organization to succeed both in solving workplace bullying cases and preventing them. Policies as preventive method were found to have an effect, but in order to work they need action for support. Policies and trainings for raising awareness as their own showed little results in solving issues, but combining them with punitive management and credible threat of possible consequences showed more results.
This study also includes possible development ideas for organizations and possible future research topics.
Euroopan työterveys- ja työturvallisuusviraston tutkimusten mukaan työpaikkakiusaaminen Suomessa on yleisempää kuin Euroopan maissa keskimäärin. Vuoden 2012 lukujen pohjalta 21% suomalaisesta työväestöstä ilmoittaa, että on kokenut työpaikkakiusaamista, kun vastava EU-tason keskiarvo on 14%. Vuoden 2017 päivitetyssä tutkimuksessa tilanne on pysynyt ennallaan. Työ- ja elinkeinoministeriön tutkimuksissa 44,7% työväestöstä kertoo, että ei ole kokenut epäasiallista käytöstä työpaikallaan.
Opinnäytetyössä haettiin tietoja neljästä kokotekstitietokannasta, joista valituilla hakusanoilla löydettiin 5546 artikkelia. Näistä karsinnan jälkeen lopulliseksi opinnäytetyön aineistoksi analysoinnin jälkeen valikoitui 62 artikkelia. Näiden 62 artikkelin laatua arvioitiin PRISMA – työkalulla.
Johtopääätöksissä löydettiin kolmeen tutkimuskysymykseen vastaukset. Johtopäätöksenä voidaan todeta, että johtamisella voidaan sekä parantaa että heikentää organisaatioiden kykyä ratkaista työpaikkakiusaamistilanteita. Opinnäytetyössä havaittiin, että tietyt johtamismenetelmät saattavat edesauttaa työpaikkakiusaamista työpaikoilla joko kiusaamista ruokkimalla tai passiivisuuteen pohjautuen vaikeuttaa selvittämistä. Tulosten mukaan johtamismenetelmät vaikuttavat sekä positiivisesti että negatiivisesti työpaikkakiusaamisen kokemukseen. Opinnäytetyön tulosten mukaan voidaan osittain kyseenalaistaa työpaikkakiusaamisen tietoisuutta lisäävät koulutukset toimivina keinoina kiusaamisen ehkäisyssä tai ratkaisemisessa. Koulutus itsessään ei tiedon lisäämisessä ole toimiva ratkaisu, vaan vaatii uskottavan ja tarvittaessa myös realisoituvan uhkan ja rankaisukeinot uskottavuuden tueksi.
Tutkimuksen pohjalta organisaatiossa voidaan rakentaa omia johtamisprosessejaan uudelleen huomioiden esimerkiksi HR:n roolin organisaatiorakenteessa, esimiesten johtamismenetelmät ja prioriteetit rekrytoinneissa sekä esimiesvalinnoissa. Opinnäytetyö esittää yhtenä vaihtoehtona, että organisaatioiden tulisi pyrkiä sovittelevan toiminnan lisäksi huomioida myös rankaisukeinot osana keinovalikoimaansa. Työn tulosten pohjalta organisaation tulisi huomoida myös rankaisukeinot sovittelevien keinojen ohessa, jotta organisaatio menestyisi ratkaisussa ja ennaltaehkäisyssä. Selkeät käytänteet ja linjaukset toimivat, mutta nämä vaativat tuekseen käytännön prosessit, jotka myös toteutuvat arkityössä. Työhön on oheistettu kehittämisehdotuksia organisaatioille sekä mahdollisiksi jatkotutkimusaiheiksi.
Based on studies by European Agency for Safety and Health at work (EU-OSHA) workplace bullying in Finland is more common than in European countries in general. Based on figures from 2012 21 % of Finnish workforce claim, that they have experienced workplace bullying, when the corresponding average on EU-level is 14%. In the updated study from 2017 the situation has stayed the same. In the study by Finnish ministry of Economic Affairs and Employment only 44,7% of Finnish workforce claim, that they have not experienced socially adverse behavior in their place of work.
For the thesis four databases were picked and with chosen keywords the search showed 5546 articles. The final material for the thesis was 62 articles after analysis – these articles proved to answer the research question of this study. These 62 chosen articles were also analysed for their quality by using the PRISMA – tool.
This study found answers to all of its three research questions. The study showed that management can both help or hinder the organization’s ability to solve workplace bullying. The study showed also that certain management styles can promote workplace bullying by either nurturing it or hinder with passivity the organization’s ability to solve the cases. The study found that some management and leadership styles have a positive correlation on workplace bullying. This thesis also questions awareness trainings as a suitable and effective tool to solve or prevent workplace bullying. Based on this study it is possible for organizations to rebuild their own processes while taking into consideration HR’s role within the organization, management leadership styles, and priorities in recruitment and in selecting managers. This thesis also speaks out for punitive measures to be taken into consideration alongside with reconciliatory measures. Based on the results of this study, an organization must note punitive measures with reconciliatory ones in order for the organization to succeed both in solving workplace bullying cases and preventing them. Policies as preventive method were found to have an effect, but in order to work they need action for support. Policies and trainings for raising awareness as their own showed little results in solving issues, but combining them with punitive management and credible threat of possible consequences showed more results.
This study also includes possible development ideas for organizations and possible future research topics.