Hakijaviestinnän vaikutus työnantajamielikuvaan
Kouhia, Kaisa (2020)
Kouhia, Kaisa
2020
All rights reserved. This publication is copyrighted. You may download, display and print it for Your own personal use. Commercial use is prohibited.
Julkaisun pysyvä osoite on
https://urn.fi/URN:NBN:fi:amk-2020051912184
https://urn.fi/URN:NBN:fi:amk-2020051912184
Tiivistelmä
Tämän opinnäytetyön toimeksiantona oli selvittää, millaista on työnhakijoiden mielestä hyvä hakijaviestintä ja miten hakijaviestintä vaikuttaa työnantajamielikuvaan. Opinnäytetyön tavoitteena oli kehittää toimeksiantajayrityksen Konecranes Finlandin rekrytointiprosessia sekä antaa yritykselle ajankohtaista tietoa hakijoiden mielenkiintoa herättävien työpaikkailmoitusten sisältöön. Toisena tavoitteena oli selvittää ja vahvistaa hakijaviestinnän vaikutusta työantajamielikuvaan.
Opinnäytetyön teoreettisessa osiossa käydään läpi rekrytointiprosessin keskeiset vaiheet. Rekrytointi ja osaava työvoima on yrityksen tärkeimpiä kilpailutekijöitä. Rekrytoinnin ratkaisevia vaiheita ovat työpaikkailmoituksen laatiminen, haastattelut ja yleisesti viestintä koko rekrytointiprosessin ajan. Rekrytointi on digitalisoitunut 2000-luvulla merkittävästi. Sosiaalisen median eri alustoja hyödyntämällä rekrytointi on enemmän hakijaystävällistä ja tehokasta. Teoriassa käsiteltiin myös, kuinka hakijaviestintä vaikuttaa työnantajamielikuvaan. Viestinnän merkitys rekrytoinnin eri vaiheissa on suoraan yhteydessä työnantajamielikuvaan. Yrityksessä viestitään jatkuvasti ja kaikkialla, viestinnän avulla yrityksellä on mahdollisuus vaikuttaa tulevaan.
Opinnäytetyön tutkimus toteutettiin määrällisenä tutkimuksena, jossa sähköisen kyselyn avulla selvitettiin korkeakouluopiskelijoiden mielipiteitä. Kyselyn kohderyhmänä olivat Aalto-yliopiston ja Hämeen Ammattikorkeakoulun teknillisten alojen opiskelijat, jotka ovat toimeksiantajayrityksen keskeisiä ammattiryhmiä. Tutkimukseen vastasi 33 henkilöä ja näin ollen vastausprosentti (11%) jäi matalaksi, yhtenä tekijänä saattoi selittää tutkimuksen kanssa samaan ajankohtaan sattunut yhteiskunnallinen poikkeustilanne. Vastausten sisällöllistä laatua voidaan kuitenkin arvioida hyväksi, sillä avoimiin kysymyksiin oli vastattu kattavasti.
Tutkimuksen keskeisenä tuloksena voidaan todeta, että yritykset useimmiten onnistuvat työhaastatteluissa ja epäonnistuvat rekrytointiprosessin aikaisessa hakijaviestinnässä. Rekrytoinnin aikainen viestintä vaikuttaa työnantajamielikuvaan ja varsinkin siihen, hakeeko henkilö uudestaan yritykseen töihin. Tutkimuksen tulosten perusteella vaikuttaa siltä, että rekrytoinnin maailma on muuttunut. Työnhakijat tarkastelevat yhä kriittisemmin työpaikkailmoituksia ja valikoivat tarkkaan yritykset, joihin hakevat töihin. Kyselytutkimus osoitti, että yhä useammat hakijat arvostavat ja vaativat palautetta siitä, kuinka rekrytointi heidän osaltaan päättyi. Voidaan myös todeta, että työnhakijat odottavat yhä nopeammin vastausta ja yhteydenottoa, kuinka rekrytointiprosessi etenee. Kyselytutkimukseen osallistuneet opiskelijat luonnehtivat rekrytointiprosessin aikaista viestintää useimmiten puutteelliseksi. Kyselytutkimuksen pohjalta laaditaan mallipohja työpaikkailmoituksen tekemiseen Konecranesin henkilöstölle. Mallipohjan avulla tuetaan esimiesten päivittäistä työtä jokaisella organisaatiotasolla.
Kehittämisehdotusten keskiöön nousi erityisesti hakijaviestinnän tehostaminen ja rekrytoinnin sujuvuuden varmistaminen. Kyselytutkimuksen vastausten perusteella löydettiin työpaikkailmoituksen sisältöön kehittämistoimenpiteitä. Tutkimuksen perusteella hakijat odottavat enemmän tietoa tulevasta työtehtävästä sekä tulevasti tiimistä ja työkavereista. Kehittämistoimeniteenä toimeksiantajayrityksen tulisi jatkossa laatia suunnitelma viestinnälle. Suunnitelmassa tulisi kertoa miten ja missä viestitään prosessin eri vaiheissa. Viestintäsuunnitelman avulla pystytään ennakoimaan ja seuraaman tarkemmin viestinnän onnistumista ja vaikutusta työnhakijoihin. Jatkossa tutkimus on hyvä toteuttaa kvantitatiivisena tutkimuksena työnhakijoille, jotka ovat juuri käyneet läpi rekrytointiprosessin. Tämän avulla saadaan vielä ajankohtaisempaa tietoa siitä, kuinka viestintä onnistui prosessin ajan sekä siitä, miten työnantajamielikuva muuttui rekrytoinnin aikana.
Opinnäytetyön teoreettisessa osiossa käydään läpi rekrytointiprosessin keskeiset vaiheet. Rekrytointi ja osaava työvoima on yrityksen tärkeimpiä kilpailutekijöitä. Rekrytoinnin ratkaisevia vaiheita ovat työpaikkailmoituksen laatiminen, haastattelut ja yleisesti viestintä koko rekrytointiprosessin ajan. Rekrytointi on digitalisoitunut 2000-luvulla merkittävästi. Sosiaalisen median eri alustoja hyödyntämällä rekrytointi on enemmän hakijaystävällistä ja tehokasta. Teoriassa käsiteltiin myös, kuinka hakijaviestintä vaikuttaa työnantajamielikuvaan. Viestinnän merkitys rekrytoinnin eri vaiheissa on suoraan yhteydessä työnantajamielikuvaan. Yrityksessä viestitään jatkuvasti ja kaikkialla, viestinnän avulla yrityksellä on mahdollisuus vaikuttaa tulevaan.
Opinnäytetyön tutkimus toteutettiin määrällisenä tutkimuksena, jossa sähköisen kyselyn avulla selvitettiin korkeakouluopiskelijoiden mielipiteitä. Kyselyn kohderyhmänä olivat Aalto-yliopiston ja Hämeen Ammattikorkeakoulun teknillisten alojen opiskelijat, jotka ovat toimeksiantajayrityksen keskeisiä ammattiryhmiä. Tutkimukseen vastasi 33 henkilöä ja näin ollen vastausprosentti (11%) jäi matalaksi, yhtenä tekijänä saattoi selittää tutkimuksen kanssa samaan ajankohtaan sattunut yhteiskunnallinen poikkeustilanne. Vastausten sisällöllistä laatua voidaan kuitenkin arvioida hyväksi, sillä avoimiin kysymyksiin oli vastattu kattavasti.
Tutkimuksen keskeisenä tuloksena voidaan todeta, että yritykset useimmiten onnistuvat työhaastatteluissa ja epäonnistuvat rekrytointiprosessin aikaisessa hakijaviestinnässä. Rekrytoinnin aikainen viestintä vaikuttaa työnantajamielikuvaan ja varsinkin siihen, hakeeko henkilö uudestaan yritykseen töihin. Tutkimuksen tulosten perusteella vaikuttaa siltä, että rekrytoinnin maailma on muuttunut. Työnhakijat tarkastelevat yhä kriittisemmin työpaikkailmoituksia ja valikoivat tarkkaan yritykset, joihin hakevat töihin. Kyselytutkimus osoitti, että yhä useammat hakijat arvostavat ja vaativat palautetta siitä, kuinka rekrytointi heidän osaltaan päättyi. Voidaan myös todeta, että työnhakijat odottavat yhä nopeammin vastausta ja yhteydenottoa, kuinka rekrytointiprosessi etenee. Kyselytutkimukseen osallistuneet opiskelijat luonnehtivat rekrytointiprosessin aikaista viestintää useimmiten puutteelliseksi. Kyselytutkimuksen pohjalta laaditaan mallipohja työpaikkailmoituksen tekemiseen Konecranesin henkilöstölle. Mallipohjan avulla tuetaan esimiesten päivittäistä työtä jokaisella organisaatiotasolla.
Kehittämisehdotusten keskiöön nousi erityisesti hakijaviestinnän tehostaminen ja rekrytoinnin sujuvuuden varmistaminen. Kyselytutkimuksen vastausten perusteella löydettiin työpaikkailmoituksen sisältöön kehittämistoimenpiteitä. Tutkimuksen perusteella hakijat odottavat enemmän tietoa tulevasta työtehtävästä sekä tulevasti tiimistä ja työkavereista. Kehittämistoimeniteenä toimeksiantajayrityksen tulisi jatkossa laatia suunnitelma viestinnälle. Suunnitelmassa tulisi kertoa miten ja missä viestitään prosessin eri vaiheissa. Viestintäsuunnitelman avulla pystytään ennakoimaan ja seuraaman tarkemmin viestinnän onnistumista ja vaikutusta työnhakijoihin. Jatkossa tutkimus on hyvä toteuttaa kvantitatiivisena tutkimuksena työnhakijoille, jotka ovat juuri käyneet läpi rekrytointiprosessin. Tämän avulla saadaan vielä ajankohtaisempaa tietoa siitä, kuinka viestintä onnistui prosessin ajan sekä siitä, miten työnantajamielikuva muuttui rekrytoinnin aikana.