Lähijohtaja muutosjohtajana kehitysvammaisten henkilöiden yksilöllisen asumisen kehittämishankkeessa

Abstract

Tämän kehittämisprojektin tarkoituksena oli lisätä tietoa muutosta tukevasta lähijohtamisesta Kehitysvammaisten henkilöiden yksilöllisen asumisen kehittämishankkeen eli ASU-hankkeen tuomaan muutosvaiheeseen Helsingin kaupungin Sosiaaliviraston Kehitysvammaisten laitospalveluissa ja Vammaisten asumis- ja perhehoitopalveluissa. Yksityiskohtaisina tavoitteina oli lisätä tietoa siitä: mitkä olivat johdon odotukset lähijohtamiselta muutoksessa, mikä oli lähijohtajan rooli muutoksessa, mitkä olivat muutosta estäviä ja edistäviä tekijöitä lähijohtamisessa ja mitä tukea lähijohtajat tarvitsivat muutoksessa.

Kehittämisprojektin teoreettinen viitekehys rakennettiin muutoksesta, muutosjohtamisesta ja lähijohtamisesta. Viitekehyksessä käsiteltiin kontekstissa oleellisia kehitysvammaisuuden ja ASU-hankkeen tavoitteiden käsitteitä: kehitysvammaisen henkilön itsemääräämisoikeutta, osallisuutta, tuettua päätöksentekoa ja vuorovaikutusta.

Tämän tutkimuksellisen kehittämisprojektin tutkimusotteena oli laadullinen tutkimusote ja aineistotriangulaatio. Tiedonkeruumenetelminä käytettiin teemahaastatteluita, jotka toteutettiin yksilö-, pari- ja focusryhmähaastatteluina. Tietoa kehittämisprojektin tueksi kerättiin myös ASU-hankkeen lähijohtajien avausseminaarissa ja työelämän edustajien tapaamisissa, jota hyödynnettiin kehittämisprojektin ja tiedonkeruun toteutuksissa. Teemahaastattelut toteutettiin Helsingin kaupungin Sosiaaliviraston Kehitysvammaisten laitospalvelujen ja Vammaisten asu-mispalvelujen johdon edustajien ja lähijohtajien edustajien (N = 21) keskuudessa. Aineisto analysoitiin laadullisella aineistolähtöisellä sisällönanalyysillä, tulokset kuvattiin, niistä tehtiin johtopäätökset ja kehittämistoimenpide-ehdotukset Sosiaaliviraston Kehitysvammaisten laitospalveluihin ja Vammaisten asumis- ja perhehoitopalveluihin. Tuloksia käytiin läpi työyhteisössä ja niitä hyödynnettiin lähijohtamistyön kehittämisen tukena.

Tutkimus osoitti, että lähijohtajan rooli oli muutoksessa keskeinen ja tärkeä. Lähijohtamistyöltä odotettiin tavoitteiden viemistä käytäntöön asiakas- ja strategialähtöisesti. Lähijohtaja osoittautui muutoksen mahdollistajaksi. Muutosta estäviä tekijöitä olivat tiedonpuute, muutosvastarinta ja sen taustalla olevat yksilö- ja yhteisökohtaiset tekijät. Muutosta edisti vuorovaikutteinen ja läsnäoleva lähijohtaminen, jossa korostuivat tavoitteellisuus ja ammatillisuus. Henkilökunnan osallistaminen muutoksessa oli tärkeää. Yhteisöllisyys muutoksessa tuki asiakasta, työyhteisöä ja lähijohtamista. Tukena lähijohtamistyölle muutoksessa korostuivat johdon-, oman esimiehen- ja vertaistuki. Tuloksista ilmeni, että lähijohtamistyöhön tulisi muutoksessa kiinnittää erityistä huomiota.

Kehittämistoimenpiteinä esitettiin aiemmin tutkitun tiedon ja tutkimuksessa saadun tiedon pohjalta lähijohtajan sekä tehtävänkuvan että perustehtävän selkiyttämistä ja siitä johtamislinjauksen tekemistä. Lisäksi esitettiin muutosjohtamisosaamisen vahvistamista lähijohtamistyössä. Lähijohtamistyön kehittämisen esitettiin pohjautuvan näyttöön perustuvaan johtamiseen.

Jatkotutkimusehdotuksina esitettiin muutosjohtamisen tutkimista ASU-hankkeen edetessä lähijohtajien, henkilökunnan ja asiakkaiden näkökulmasta.

The role of frontline managers in managing change in a development project for personalised housing solutions for the mentally disabled

The objective of this developmental project was to explore how frontline management managing change in a development project for personalised housing services for the mentally disabled (ASU project).The project was established by the City of Helsinki Social Services Department in conjunction with its residential services for the mentally disabled aas well as the housing services for the disabled. The objectives included gathering information about the following issues: leaders’ expectations concerning frontline management in change situations, the role of frontline managers in change situations, aspects of frontline management that promoted or hindered change, and the support necessary for frontline managers in change situations.

The theoretical framework of the project was based on the concepts of change, change management and frontline management. This framework was used to examine the following key concepts associated with mental disability and the ASU project’s objectives: the right of the mentally disabled to personal autonomy, social inclusion, supported decision making and interaction.

A qualitative research approach and data triangulation was used, and the data were collected through focused interviews with individuals, pairs and groups. Information to support the project was also collected at the ASU project opening seminar for frontline managers as well as meetings with employer representatives. The focused interviews were conducted with representatives of the leadership and frontline managers (N = 21) of the City of Helsinki Social Services Department’s residential services for the mentally disabled as well as the housing services for the disabled. The data were analysed using qualitative datadriven content analysis. The results were presented, and the conclusions and developmental measures were then proposed to the Social Services Department’s residential services for the mentally disabled as well as housing and homehelp services for the disabled. The findings were discussed in the workplace and used to support the development of frontline management.

The study demonstrated that frontline managers play a key role in change situations. Frontline management was expected to promote the achievement of objectives in a client- and strategy-oriented manner. The study also indicated that frontline managers enable change. Factors that hindered change included lack of information, resistance to change, and underlying individual and community-specific issues, while change was found to be promoted by interactive and frontline hands-on management emphasising targets and professionalism. In change situations, staff involvement was also found to be important, with a sense of community helping to support clients, frontline managers and the workplace as a whole. The results indicated that the support provided by the leadership as well as the managers and peers of frontline managers was especially important and that frontline management should receive particular attention in change situations.

Based on previous research and the findings of the current study, various developmental measures were proposed, including clarifying the job description and basic duties of frontline managers along with preparing related leadership guidelines. Other developmental proposals included enhancing the change management competencies of frontline managers and using evidence-based management as the basis for developing frontline management. Suggested topics for further research at later stages of the ASU project included change management from the perspective of frontline managers, staff and clients.