Toimistotarvikealan myyntiedustajien tyytyväisyys palkkaansa ja palkitsemiseensa

Abstract

Tämän opinnäytetyön tarkoituksena oli mitata toimistotarvikealan myyntiedustajien tyytyväisyyttä omaan palkkaansa ja palkitsemiseensa Tulosten perusteella oli tarkoitus kartoittaa, mitkä palkitsemisen osa-alueet ovat yrityksissä hyvin järjestetty ja mitkä tarvitsevat parannusta.

Työn teoriaosuus käsittelee palkitsemista ja motivaatiota. Palkitsemisessa pääteemoina ovat oikeudenmukainen palkitseminen, strateginen palkitseminen, kokonaispalkitseminen. Lisäksi esitellään erilaisia palkitsemistapoja. Motivaatio osuudessa käsitellään työmotivaatiota, sisäistä ja ulkoista motivaatiota, johtajan vaikutusta motivaatioon sekä palkitsemisen vaikutusta työmotivaatioon.

Tutkimus suoritettiin kvantitatiivisella kyselyllä, jotka pyrittiin toimittamaan jokaiselle isolle toimistotarviketukulle. Nämä suuret tukkukauppiaat työllistävät noin 250 henkilöä. Tutkimus toteutettiin huhtikuussa 2010 ja siihen vastasi 60 alan myyntiedustajaa. Johtopäätökset ja kehitysehdotukset tehtiin analysoitujen vastausten perusteella.

Ennakkotietojen perusteella palkitseminen on alalla erittäin sekavaa, koska useimmiten myyntiedustajat neuvottelevat itse omat palkkansa. Tämän takia työnantajat tarvitsevat tietoa palkitsemisen hyvistä ja huonoista puolista kehittääkseen palkitsemisjärjestelmäänsä.

Tutkimus osoitti, että myyntiedustajien palkka koostuu yleensä kahdesta osasta, kiinteästä kuukausipalkasta sekä provisiosta. Yleisesti ottaen myyntiedustajat olivat tyytyväisiä palkkaansa. Tyytymättömiä oltiin tiettyihin palkitsemisen osa-alueisiin, kuten erikoispalkkioihin sekä työetuihin. Melkein kaikkien vastaajien mielestä henkilökohtainen palkitseminen on paras tapa palkita. Edustajien mielestä paras tapa palkan määrittämiseksi oli itse neuvoteltu palkka.

Tutkimuksen tulosten perusteella on suositeltavaa, että työnantajat pitävät palkkatasonsa samana kuin ennenkin. Kuitenkin palkitsemisjärjestelmää olisi syytä kehittää mielenkiintoisemmaksi. Samalla järjestelmän olisi pysyttävä ymmärrettävänä ja tasapuolisena kaikille. Työnantajien olisi myös syytä kokeilla rohkeasti erilaisia palkitsemistapoja, vaikka tutkimuksen perusteella niistä ei pidettykään. Asenteet voisivat kuitenkin muuttua, jos esimerkiksi otettaisiin käyttöön ryhmäprojekteja ja ryhmäkohtaista palkitsemista, ja se osoittautuisi toimivaksi.

Sales representatives contentment towards rewarding in office supply branch

The target of this thesis was contentment of sales representative on office supply branch towards their salary and rewarding. The aim of this research was to find out which factors in rewarding are well organised and which need more attention. The purpose is that on the basis of this research managers could improve their rewarding system to be same to all employees.

Theory sections deals with rewarding and motivation. In rewarding main themes area righteous rewarding, strategic rewarding, total rewarding and different forms of material rewards. Motivation section deals with work motivation, internal and external motivation, managers’ effect on motivation and effect of rewarding to motivation.

The research contained quantitative inquiry which was send to all big office supply wholesalers. All in all big wholesalers employ approximately 250 sales representatives. Conclusions were made on the basis of analyzed answers. The research was carried out in April 2010 and it involved 60 sales representatives.

Rewarding on the office supply branch is very complicated because sales representatives usually negotiate their own salaries. That’s why employers need information on what parts of their rewarding system are working well and what needs improvement. In the future competition of the workforce is estimated to increase. Then employers need ways to attract skilful workers. Working rewarding system is one of those ways.

The research showed that sales representatives salaries consists usually two parts, monthly salary and commission. Sales representatives were generally content to their rewarding. There were unhappiness towards special rewards and benefits. Almost everybody favour for personal rewarding and salary negotiated by them self. Research also showed that cold cash is the best way to pay salary. Alternative proposals were for example paying salaries in goods or extra holydays.

According to the study results employers should keep the basics of the rewarding on the way it used to be. However it would be wise to diversify their rewarding system to attract new employees, yet to keep it simple to understand and equal for everybody. That is really important now that older generation is about to retire. Also employers should boldly try different ways of rewarding, even there is some opposition. Old rewarding habits are glued to sales representatives but they might like alternative ways of rewarding if they were tested. For example increasing group projects and then group rewarding could be one way to improve rewarding systems.