Auto-Berner - Kohti asiakassuuntautunutta oppivaa organisaatiota

Abstract

Kehityskeskustelu, oppiva organisaatio ja dialogi ovat termejä, jotka herättävät useimmissa kuulijoissa jonkinlaisia mielikuvia. Nämä kolme käsitettä ovat hyvin tärkeitä puhuttaessa organisaation menestymisestä. Organisaatio koostuu ihmisistä – oppijoista. Ihmisiä täytyy kuunnella ja heidän mielipiteitään täytyy kunnioittaa. Tähän tarvitaan esimies-alaiskeskustelua, jota kutsutaan kehityskeskusteluksi. Jotta kehityskeskustelu toimisi, tarvitaan keinoja, jotka mahdollistavat tämän vuoropuhelun laadun ihmisten kesken.

Dialogi on keskeinen keino kehityskeskustelun toteuttamiseen. Tässä työssä selvitetään organisaation valmiutta oppivan organisaation malliin. Kyselyn perusteella pyrittiin hakemaan tietoa, miten organisaation henkilöt saataisiin sitoutumaan organisaation tavoitteisiin entistä paremmin. Tutkimuskohteena tässä työssä on Auto-Berner Kouvola.

Tutkimus on toteutettu automyyjille tehdyn kyselyn perusteella. Vastaajia oli seitsemän kappaletta. Vaikka vastaajien lukumäärä on pieni, vastausprosentti on kuitenkin täydet sata eli kaikki myyjät ovat vastanneet kyselyyn.

Tärkeyttä mitattaessa merkittävimmäksi asiaksi koettiin tutkimuksessa tieto siitä millainen on esimiehen tapa toimia ja hoitaa asioita toiseksi merkittävimmäksi, onko esi-miehellä selkeä näkemys asioistani työpaikalla, ja kolmanneksi, onko työntekijöillä selkeä käsitys yhteisistä tavoitteista ja siitä, miten niihin voisi sitoutua. Tyytyväisyyttä mitattaessa merkittäviksi asioiksi koettiin sitoutuminen yhteisiin tavoitteisiin ja palautteen saaminen tavoitteiden saavuttamisesta.

Organisational learning, development appraisal and dialogue are are very important concepts in a successful organisation. The organisations consist of people. People want to learn. They also want be heard and that their opinions will be respected. For this, there is a need for development appraisal. In order to make development appraisal to work, there needs to be a forum which allows conversation between parties. That conversation will be called dialogue.

The purpose of this thesis is to find out how ready the organisation is for the learning organisations model. On the basis of these findings, an answer is sought how person-nel can be better committed to organisations goals. A survey was conducted among the car salesmen of the company. The number of respondents was seven, which is low for a research purpose, but, on the other hand, the response percentage was full one hundred.

There were three major findings in this research. The most important was that the personnel wish to know how supervisor works and manages. The second important find-ing was that personnel wishes a supervisor to understand their way of working, and the third was that employees have a clear understanding on common objects and how to commit to them.

When measuring work satisfaction, commitment to common objects and getting feedback about how well employees- personal targets are reached, were considered significant.