Kehityskeskustelujen organisointi vartioimisliikkeessä

Abstract

Tämän tutkimuksen tarkoituksena oli selvittää, mikä on paras tapa organisoida kehityskeskustelut vartioimisliikkeessä. Tutkimuksessa selvitettiin myös, millaisia kokemuksia ja näkemyksiä kohdeyrityksen henkilöstöllä on kehityskeskustelujen organisoimisesta vartioimisliikkeessä. Tutkimuskohteena oli Suomen johtava turvallisuuspalveluja tuottava vartioimisliike, joka työllistää noin 3000 työntekijää.

Tutkimusongelmiin haettiin vastauksia kahden tutkimusmenetelmän avulla. Suurin osa tutkimuksen tuloksista saavutettiin teemahaastattelun avulla. Tutkimuksessa haastateltiin kohdeyrityksen kahdeksaa eri organisaatioportailla työskentelevää työntekijää. Tutkimuksessa käytettiin tutkimusmenetelmänä myös osallistuvaa havainnointia. Tutkija havainnoi kohdeyrityksen kehityskeskustelukäytäntöä toimimalla itse sekä esimiehen, että alaisen roolissa.

Tutkimustulosten perusteella kehityskeskustelujen organisointi vaatii onnistuakseen yrityksen johdon selkeän esimerkin. Ilman johdon signaalia kukin esimies pitää kehityskeskusteluja alai-silleen vain, jos itse kokee ne tärkeäksi. Tulosten perusteella kehityskeskustelu epäonnistuu tyypillisesti ennemmin esimiehen huonon asenteen, kuin esimerkiksi puutteellisen kehityskes-kusteluosaamisen vuoksi. Tutkimustulokset osoittavat, että kehityskeskustelut tulee järjestää organisaatioportaittain etenevän vuosikierron mukaisesti, jotta yrityksen strategiset tavoitteet saadaan linkitettyä työntekijöiden henkilökohtaisiin tavoitteisiin. Tutkimustulosten perusteella kehityskeskustelut ovat hyödyllisiä työntekijälle, koska niiden avulla he saavat palautetta toiminnastaan, pystyvät antamaan palautetta esimiehilleen ja saavat tuotua kehitysideoita esille. Työnantaja hyötyy kehityskeskusteluista strategian jalkauttamisessa. Työnantaja saa myös palautetta, kehittämisideoita sekä tärkeää tietoa henkilöstön kesken vallitsevasta ilmapiiristä ja yrityksen tilanteesta.

Tutkimustulokset vastasivat tutkimusongelmiin. Tutkimustuloksia voidaan pitää kohtuullisen luotettavina. Teemahaastattelu täyttää tutkimukselliset kriteerit. Havainnoinnin avulla saadut tulokset ovat kuitenkin erittäin subjektiivisia, koska tutkija osallistui itse havainnoinnin kohteena olevaan käytäntöön. Sekä tutkijan oma kokemus, että tutkimukseen kerätty teoria tukevat tutkimustuloksia.

The purpose of this research was to discover the best way to organize performance appraisal discussions in a security company. In this research it was also ascertained what experiences and perceptions the personnel of the target company had about organizing performance appraisal discussions in a security company. The object of this research was Finland’s leading security services company, which employs approximately 3000 employees.

In order to find answers to the research problems, two research methods were used. Most of the results were achieved by theme interviews. Eight employees from different organizational levels of the target company were interviewed. Active observation was also used as a research method. The researcher observed the way the performance appraisal discussions were held in the company by acting himself both as a supervisor and as a subordinate.

The results show that, in order to successfully organize performance appraisal discussions, the company management has to give a clear example. Without the management’s signal, supervisors hold performance appraisal discussions only if they themselves find them important. The results suggest that performance appraisal discussions typically fail due to supervisors’ inappropriate attitude rather than, for example, lack of knowhow. The results show that performance appraisal discussions should be organized according to a yearly schedule so that managers have their own appraisals before they hold them for their subordinates. Thus the strategic objectives of the company can be linked to employees’ personal objectives. According to the results, performance appraisal discussions are useful for the employees because they enable them to get feedback on their actions, give feedback to their supervisors and present development ideas. The employer benefits from the appraisals by using them to achieve its strategic objectives. The employer also receives feedback, development ideas and important information about the atmosphere among personnel and the situation of the company.

The results answered the research problem questions. The results can be considered reasonably reliable. Theme interviews were conducted according to research criteria. However, the results of observation are highly subjective because the researcher participated himself in the observed action. The researcher’s own experience and the acquired theory for the research support the results.